リクルーティングコラム

中小企業の採用課題|求人応募が来ない3つの理由と7つの改善策

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中小企業の採用担当者の方のなかには「求人になかなか応募が来なくて困っている」、「応募数を増やすにはどうしたらいいのか分からない」といった悩みを持つ方も少なくないでしょう。

求人に応募がなかなか来ないのには、求人広告の内容や採用サイトの情報が古かったりと採用の体制面に原因がある可能性があるのです。

この記事では中小企業の人材不足の現状から自社の求人に応募が来ない原因、そして改善方法まで解説します。

最後には、中小企業におすすめする採用の方法についても紹介しますので、ぜひ最後まで記事を読んでみてください。

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人手不足の中小企業が抱える求人の背景

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採用現状は、少子高齢化とそれに伴う労働人口の減少により求職者側が有利とされる売り手市場です。

総務省の「我が国の高齢化推移と将来推計」によると、年々、人口が減少し高齢者人口の割合が高くなっていることがわかります。

高齢化率は2010年時点では23%だったのが、2060年には39.9%になると予想されており、日本の2人~3人は高齢者ということを意味しているのです。

みずほ総合研究所による「少子高齢化で労働力人口4割減、女性労働力率の男性並み引上げを」の調査によると、労働力人口(15歳~64歳)は右肩下がりに減少傾向にあります。

2016年時点では60%で約6,600万人いた労働人口も、2060年には49.9%まで下がり、労働人口も約4,100万人まで減少するとの見込みです。

今後も日本の労働人口はますます減少すると予想されるなか、中小企業の人材不足は特に深刻といえます。

厚生労働省による「我が国を取り巻く人手不足等の現状-人手不足の現状-」によると、大企業の人手不足感は約-23%であるのに対して、中小企業は約-39%という結果でした。

求職者は、大企業の持つ安定感やワークライフバランスなどを重視する傾向にあります。

中小企業では、求職者の大手志向と社内の福利厚生や労働環境の改善に大幅にコストを割くことが難しいために、求職者が大手企業に流れてしまう傾向にあるのです。

中小企業庁による「次世代への引継ぎ(事業承継)」調査で、高齢者層の退職によって少しでも影響のある割合は54.8%とあるように中小企業の従業員の高齢化や高齢化層の退職も人手不足に大きく影響する大きな課題でしょう。

中小企業の求人に応募が来ない3つの理由

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全体的に現状は労働者不足で求職者の売り手市場となっていますが、求人に対して求職者からの応募が来ないのは中小企業だからこその課題があると考えられます。

ここでは、中小企業が大企業や他の企業と比べて、求人がなかなか来ない理由を3つみていきましょう。

認知度が低く企業情報が伝わっていない

多くの中小企業では、社内広報や広告など社外へのリソースやコストがかけられず、情報の発信不足が課題です。

そのため、大企業と比べても知名度が上がらず、自社の実績や魅力を発信できていない状態であるといえるでしょう。

情報発信ができていないことで自社の実績や社名が、そもそも求職者に知られていない、そのため求人を見ても働くイメージが沸かず応募しにくい、といった悪循環のような状態になるのです。

求職者が欲しい情報を掲載していない

求職者は仕事内容はもちろん、企業の「会社としての魅力」に注目しています。

求職者が求人を見て自社ホームページを見ても、自社のホームページが更新されておらず古いであると「この会社はまだ人材を募集しているのだろうか?」、「この会社は魅力的なのだろうか?」といった疑問を持つでしょう。

そのため、自社のホームページが古い状態であれば、折に触れて最新の状態に更新する必要があります。

企業理念や実績、働く環境などの求職者にとって必要な情報を、自社のホームページでわかりやすく伝えられることが大事です。

ターゲットに合った採用方法が利用できていない

ターゲットに合った採用方法を利用していないために、求職者からの応募がこない可能性も考えられます。

その際には、採用の方法を見直すことが必要です。

例えば、20代の採用を検討しているのに、30代以上の利用が多いハローワーク中心で採用活動をしていてもなかなか採用には至らないでしょう。

若い人材を採用したいのなら、インターネット上で掲載され、若い人を中心に利用者数の多い求人媒体を使用する必要があるでしょう。

求人応募が来ない中小企業がすべき7つの改善策

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「求人に応募がなかなか来ないが、どのような対策をすべきか知りたい」といった悩みがある採用担当者も少なくないでしょう。

ここでは、中小企業がすべき採用の改善策を7つ解説します。

認知度を上げ自社の魅力を拡散する

そもそも企業の認知度が低いために、求人を見てもなかなか求職者が応募していない可能性があります。

自社の認知度を上げ、求職者に応募してもらうためにも自社の情報発信を積極的にすることが重要です。

自社の採用専用のサイトを作成することも情報発信のひとつになります。

自社専用サイトでは、企業について詳しいことを動画や画像の使用などを使用して求職者に伝えることが可能です。

発信する情報は、求職者が求める情報を、求職者の目線でしっかりと組み込みましょう。

例えば企業理念や実績はもちろん、福利厚生や採用する部署、社内の雰囲気や働く環境など、求職者が実際に働くイメージがついたり自社の強みや魅力を伝え「この会社で働いてみたい」と思ってもらえたりするような内容にすることが大切です。

求人情報を具体的に記載し採用のミスマッチを減らす

せっかくの内定者が辞退をしてしまう割合が高い場合は、求人情報と働いた後のキャップがある可能性が高いです。

そのため、求人情報は実際に働く内容と乖離がないように具体的に記載することが重要になります。

中小企業の場合は大企業と比べ、平均勤続年数や売上など記載できる面には制限がある可能性がありますが、記載できるところは記載し、未定の部分は面接などでわかりやすく説明しましょう。

求職者にとって仕事を選ぶ際に特に重要なのが、労働条件や福利厚生、休暇、業務内容、職場環境などの情報です。

実際に働くイメージを求職者に持ってもらいミスマッチがないようにするためにも、これらの情報は必ず具体的に記載しましょう。

採用方法を見直し求人応募数を増やす

求人になかなか応募が来ない場合には、そもそも求人の露出度が低いことが原因のひとつとして考えられます。

中小企業にはハローワークを軸とした求人掲載で採用しているところも少なくないでしょう。

求人の露出を上げるために、全国規模の求人サイトを使用することがおすすめです。

全国規模で求人を掲載することで、全国で自社とマッチする可能性のある求職者はもちろん、地元に戻ってくる求職者にも情報が届く可能性があります。

採用に使用している媒体を見直し、自社の業界とターゲットする利用者の多い全国規模の求人媒体を複数活用しましょう。

SNSを活用し情報発信力を上げる

TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSの活用は利用者数が多く、特に若いユーザーも多く使用しており、情報の拡散性もあるため、情報発信の有効な手段といえるでしょう。

株式会社エン・ジャパンによる「ソーシャル&スマホ時代の採用広報術」によると、求職者のうち約17%が企業のSNSをチェックしていると回答しています。

多くのSNSは無料で利用できるため、コストがかからないのもメリットです。

SNSの情報発信の特徴は、労働条件や福利厚生などの堅苦しいものではなく、社内の雰囲気や社内のリアルなどを伝えられる面にあります。

サムライト株式会社の「中途求職者の方が「社風・カルチャー」をより重視することが判明。

就職・転職活動中の情報収集の実態を明らかにする調査レポートを公開」によると、求職者の43.1%が「社風・カルチャー」を重視している結果でした。

働く環境や社員の雰囲気などを重視している求職者が多いため、SNSを活用して社内の情報を発信していきましょう。

テレワークを導入し求人ターゲット層を広げる

テレワークを導入することで柔軟な働き方が可能になるため、採用する求人のターゲット層を広げることが可能です。

子育て世代で仕事と育児の両立したい層や地方に住む求職者でなかなか来社が難しい層にも、テレワークの導入により採用のターゲットとすることができます。

また、日本全国の求職者と面接や説明会ができるため、自社の面接や説明会への参加数の増加も期待できるでしょう。

電話の対応やチャットの対応、ミーティングはオンラインを活用するなど、自宅にいながらでもできる業務についてはテレワークを可能とすることで、採用のターゲットを広げられます。

内定者フォローアップを行い辞退者を減らす

内定者は働く前にさまざまな不安や疑問点を持っているため、不安や疑問を解消することで、内定辞退を回避することが期待できます。

内定者と社員の関係構築の機会を作ることが重要です。

実際に働く前に、同じ部署のメンバーと顔合わせをし関係を構築できれば、内定者が事前に知りたいことを質問しやすくなり、不安や疑問の解消につながります。

また、入社前にどういった仕事をするのか、どういったスキルが求められるのかも内定者が入社後に仕事をスムーズに進める上で重要な要素です。

役に立つビジネス本や持っておいた方がいい資格、入社後に行う具体的な業務内容といった、先輩社員からのアドバイスや情報の共有は、内定者にとって有益な情報になるでしょう。

無料掲載を利用し採用コストを削減する

採用活動にかかる費用を削減することで、採用コストの高さの課題を解消したり採用に掛けられる人員を増やしたりすることが可能です。

採用コストとは採用にかかる費用のことで、主に社内で採用にかかる費用である内部コストと社外でかかる費用の外部コストに分けられます。

特に費用として大きいのが、外部コストの求人掲載費用です。

効果が出ていないのに、無駄に広告費に費やしている可能性があるかもしれません。

「Indeed」や「ハローワーク」、「ジモティー」などの無料で掲載できる媒体を活用することで、採用コストの削減が期待できるでしょう。

※くわしくはこちら
【中小企業の採用サイト事例7選と5つの作成ステップ】

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​​求人応募が来る!中小企業におすすめの採用方法3選

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「求人の出し方がイメージできない」、「具体的な採用方法を知りたい」といった悩みも少なくないでしょう。

ここでは、中小企業におすすめする採用方法を3つ紹介します

求人検索エンジンを活用する

求人検索エンジンとは、インターネット上でさまざまな求人サイトの求人広告情報を収集して検索結果に表示してくれるサイトのことです。

求人検索エンジンの代表例として「Indeed」や「求人ボックス」が挙げられます。

求人検索エンジンのメリットは、Google検索やYahoo検索でも、検索の結果として表示されるようになるため、求職者が求人情報へのアクセス簡単になり、インターネット上で自社求人への露出の回数が増え、求職者への目に留まりやすくなることです。

また、求人検索エンジンごとに提携している求人サイトに求人情報を載せることで、求職者による応募の経路を複数確保することが可能になります。

求職者の露出と応募経路の増加により、応募数の増加も期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から直接求職者へアプローチをする採用の方法です。

ダイレクトリクルーティングの代表例は、新卒採用に強い「dodaキャンパス」、IT業界の経験者のユーザーが多い「Green」などが挙げられます。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、自社が求めるスキルや経験年数を持つターゲットにピンポイントでアプローチが可能な点です。

自社の求めるターゲットに直接アプローチすることで、面接の回数や企業側と求職者側のミスマッチを減らすことができ、結果的に採用コストの削減も期待できます。

自社の業界やターゲットに合ったサービスを活用し、ダイレクトリクルーティングで応募数を増加させましょう。

採用サイトを作成する

採用サイトとは、求職者をターゲットにした自社や採用についての情報を掲載する専用のサイトのことです。

よく似たもので、コーポレートサイトがありますが、コーポレートサイトとは、顧客や取引先をターゲットにした自社の事業を紹介するためのサイトのことです。

採用サイトでは、文字数や画像の掲載枚数に制限のある求人サイトとは違い、採用サイトでは動画や画像の制限なく自社の強みや魅力を自由に発信できる点がメリットです。

また採用サイトに求人応募ボタンや応募フォームを設置すれば、求職者が採用サイトを見て自社に興味を持ってもらえればそのまま応募できるため、求職者からの応募増加が期待できるでしょう。

採用サイト作成の主なツールとして「iRec」や「トルー」などが挙げられます。

iRec」の利用料金は初期費用150,000円、別途月額29,800円で、「Indeed」や「求人ボックス」との連携や最短2週間で作成できる点が魅力です。

トルー」の利用月額は1万円〜5万円(税別)で、相場よりも低コストで利用できます。

これまで300社以上の導入実績があり、「LINE応募」対応でLINEを使用している求職者にも親和性が高く、応募率アップが期待できる点が大きな特徴です。

まとめ

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中小企業は大企業と比べ、求職者からの応募が集まりにくい傾向にあります。

求人への応募がなかなか来ない原因は、情報発信ができていないことや、適切でない求人媒体を利用しているなどさまざまな原因があるでしょう。

この記事で紹介した、中小企業におすすめの応募を増やすための改善策や採用方法を参考に、求職者からの応募の増加に役立てましょう。

自社の強みや魅力を自由に発信し応募者が求める情報を伝えるためには、採用サイトの作成がおすすめです。

志望度の高い求職者を集めたり、採用のミスマッチを防ぐなど、採用活動においてメリット豊富な採用サイトの作成は、採用力を強化するのに欠かせません。

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自社採用サイトを効果的に使うことで、自社の認知度アップや応募数のアップが見込める点がメリットです。

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※この記事は、2022年12月現在の情報を元に作成しております。

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