リクルーティングコラム

正社員採用のコストをおさえたい!雇用形態別の平均採用単価とは?

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採用担当の方のなかには正社員を採用する際に「正社員採用の費用がかかりすぎていないか」「効率よく正社員を採用できる方法を知りたい」といった疑問を持つ方もいるでしょう。

この記事では正社員を採用する際の採用単価に関して「そもそも採用単価とは?」について説明し、平均的な採用単価と採用単価を抑えるためのポイントなどを詳しく解説します。

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採用単価とは?正社員の採用コストについて詳しく解説

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企業や団体の採用担当をされている方の中には「そもそも採用単価とは何か?」といった疑問が浮かんだ方も少なくないでしょう。

正社員の採用単価は、採用の業務を行う上でとても重要な数字です。

ここでは、そもそも採用単価とは何か、そして採用単価と採用コストとの違いについても詳しく解説します。

採用単価と採用コストの違いとは

採用コストとは、採用に関する活動において発生したすべての費用の総額を表しています。

採用活動においては採用担当者の人件費はもちろん、採用管理ツールの月額料金や求人媒体への掲載費用、説明会の施設利用費などがかかり、このような社内社外問わず採用に関して発生する費用が採用コストです。

一方で採用単価とは、1人採用するためにかかった費用を指します。

正社員の採用単価は主に、採用費用の予算を組んだり費用対効果を測ったりする際に参考とすることが多いです。

採用単価の計算方法

採用単価を出すには、採用コストを採用した人数で割り1人あたりにかかる費用を計算します。

採用単価を計算する数式は、以下の通りです。

採用コスト÷採用数=採用単価

例えば、採用コストが200万円で、採用人数が10人の場合、

「2,000,000円÷10人=200,000円」

と計算でき、採用単価は20万円となります。

ただし採用単価を計算するには、まず総額である採用コストを出す必要があります。

採用コストは社内外に問わず採用にかかった費用であるため、採用で発生した費用をすべて洗い出し、明確にしていくことが重要です。

以下では採用コストで発生する費用について、外部と内部に分けて説明していきます。

外部コスト

外部コストとは、主に社外で発生する費用です。

外部コストの例は、以下のようなものが挙げられます。


・求人媒体への自社求人の掲載費
・企業説明会の会場・施設費
・採用管理ツールの月額利用費
・人材紹介会社への成功報酬の支払い
・企業紹介や案内のパンフレットの制作費
・内定者への外部研修費
・内定者専用のSNS費

内部コスト

一方で内部コストは、主に社内で発生する採用に関わる費用です。

内部コストの例は、以下のようなものが挙げられます。

・社内採用担当者の人件費
・電話対応を専門に行うスタッフの人件費
・面接の際の交通費や手当
・リファラル採用の紹介した社員への報酬
・応募者の交通費
・内定者の引っ越し費用の補助
・内定者との会食費
・ノベルティグッズ費

【新卒/中途別】正社員の採用単価の平均とは

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正社員を採用する際にどのくらい自社でかかっているのかを把握したら、実際にかかっている費用が一般的な平均と比べて高いのか低いのかを把握しなくてはいけません。

ここでは新卒採用と中途採用の2点から、正社員の平均採用単価について説明します。

新卒採用の平均採用単価

大手人材会社である株式会社リクルートが出した「就職白書2020」によると、正社員採用における2018年度の新卒の平均採用単価は71.5万円で、2019年度は93.6万円となっており、年々新卒採用単価は増加しています。

また、株式会社マイナビによる「マイナビ2023年卒企業新卒採用活動調査」によると、新卒の採用に力を入れている企業も増えている傾向にあります。

採用数を積極的に増やしている企業ほど、採用・人事担当部門以外で新卒採用に関わっている社員の人数が増える傾向があるのです。

企業説明会で、人事担当者の企業説明以外にも採用する各部署の社員にも説明をしてもらったり、面談をしてもらったりすることが理由のひとつでしょう。

採用に関わる社員が増えることは内部コストの増加につながります。

中途採用の平均採用単価

「就職白書2020」によると、正社員採用における2018年度の中途の平均採用単価は83.0万円で、2019年度は103.3万円となっており、中途採用単価に関しても新卒採用と同様に年々採用単価が増加しています。

また、中途採用の方が新卒採用よりも平均して、採用単価が高い傾向です。

会社の業界や職種によって、求めるスキルや経験などにマッチする人材を見つける難易度が高くなりやすいことも新卒採用より中途採用の方がコストが高い原因のひとつと言えるでしょう。

正社員の中途採用には主に、ポテンシャル採用と即戦力として採用する2つのケースがあります。

ポテンシャル採用はこれからのポテンシャルを見込んでの採用となるため、比較的低コストになることが多いです。

一方で即戦力採用については、既に正社員としての経験年数やスキルがあり、前職の年収も考慮する必要があるため、採用コストが高くなりやすくなります。

中途採用単価の平均額には、ポテンシャル採用も含まれているため、即戦力の採用は実際に83.0万円や103.3万円よりも高くなるでしょう。

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正社員の採用単価をおさえる8つのポイント

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「自社の採用単価が一般的な平均値より高い」「内容コストを見直し、抑えたい」という悩みは採用担当者の方にはつきものでしょう。

正社員の採用コストを抑え採用単価を削減する方法は意外と多くあり、中にはすぐに実践できるものもあるのです。

ここでは、正社員の採用単価を抑える方法を8つ紹介します。

外部コストを削減する

利用している求人広告媒体を見直す

正社員採用で自社が求人を出している求人広告媒体が自社の業界に合っていない場合や、利用料に見合った採用ができていない場合には、利用している求人広告媒体を見直す必要があるでしょう。

例えば予算的にコストを最小限に抑えたい場合は、Indeedがおすすめです。

Indeedは掲載費用が基本的に無料で、毎月2.5億人のユーザーを抱えているため、多くの人に求人を閲覧してもらえることが期待できるでしょう。

正社員の採用でIT業界の採用におすすめの求人広告媒体はGreenです。

Greenでは正社員としてIT・Web経験者の割合が高く、転職者のうち60%以上がIT関連の転職者であり、多くのIT企業経験者に利用されており、求人の掲載期間に制限がないメリットもあります。

自社の業界や社内の状況に応じて、適切な求人広告媒体を活用しましょう。

採用広告に力を入れる

正社員採用広告を活用することで、求人広告に多くの応募が期待できます。

求人広告内で一定の応募者数を確保することで、社員のリソースの確保や説明会、企業説明パンフレットなど外部コストの削減もできるため、有効な手段だといえるでしょう。

例えばIndeedのスポンサー求人広告機能を利用することで、無料での掲載に比べ、最大で3.5倍のクリック率が見込めます。

求人に書かれている内容を変更して応募率を上げることで、効果を最大限引き延ばすことも可能でしょう。

ダイレクトリクルーティングをする

ダイレクトリクルーティングとは、自社に興味を持つ人材や親和性が高そうな応募者に対して企業側から直接コンタクトを取り、面接から正社員での採用につなげる採用方法です。

ダイレクトリクルーティングで主に利用されるのがOffer boxGreenなどの人材データベースになります。

メリットは、コスト面で人材データベースの使用料がかかるのみで、ダイレクトメッセージからカジュアル面接につなげることができれば、説明会などのコストも削減可能な点です。

また自社側から応募者のプロフィールを見てスキルや人材、経験などの面で求める条件に合った応募者にアプローチができるため、自社との親和性が高い応募者と面接に進むことができます。

ダイレクトリクルーティングにおいては、ミスマッチの防止も期待できるでしょう。

SNSを利用する

主にInstagramやFacebook・Twitter・noteなどのSNSは無料で利用でき、求職者の利用者が多いため、正社員採用コストを抑える有効な手段のひとつと言えます。

特にSNSはZ世代からミレニアル世代での利用者・利用時間ともに多いため、正社員での新卒採用に力を入れたい企業にもおすすめです。

SNSを利用することで、社内の雰囲気や事業内容などの会社のリアルな情報をいつでも簡単に発信でき、求職者の応募意欲の向上や企業とのミスマッチ防止につながります。

また、企業説明会での応募者への共有する事前資料や参考資料の受け渡しにもSNSを活用できるため、説明会の工数の削減にもつながり、社内コストの削減が期待できるでしょう。

リファラル採用を行う

リファラル採用とは主に自社の社員の知人からの紹介で、正社員としての応募者候補を探す採用方法です。

社員の知人ということであれば、事前に社内の雰囲気や働き方などを把握できると同時に、理念などへの共感が高い可能性があります。

親和性の高い応募者であるため、正社員として採用してもミスマッチが低い可能性が高い点と求人広告費がかからない点がメリットです。

ただしリファラル採用には、自社の正社員の人脈の深さに頼らざるを得ない点と自社正社員の協力を得てリファラル採用を行う体制作りが必要であることと、安定した採用法ではないことには、注意しなければなりません。

カジュアル面談を導入する

カジュアル面談を導入することで、正社員の採用における応募者側と企業側のミスマッチを減らし早期離職を減らすことが期待できます。

入社した正社員が会社を早期で離職してしまうと会社としては大損失で、正社員として採用した社員にかけた採用コストがすべて水の泡となってしまうでしょう。

特に正社員を採用するにあたって面接の回数が増えれば増えるほど、採用コストは大きくなり比例して早期離職による損害額も増えてしまいます。

本格的な面接の前にカジュアル面談を設けることで、応募者が自社と親和性があるかどうかを確認できるうえ、本格的な面接と違い、カジュアル面談は面接のための社員の工数も多くなく気軽に実施することが可能です。

カジュアル面談で応募者の人となりや自社との親和性をある程度見抜くことができるため、自社と親和性の高い応募者を面接に案内する精度も高まります。

その結果として、カジュアル面談の導入で採用の精度の向上と採用の工数を削減することができ、採用後の早期離職と採用コスト損失のリスクが軽減できることが期待できるでしょう。

内部コストを削減する

採用ターゲットを見直す

自社の採用において面接の回数が多い場合は、採用したいターゲットを見直す必要があるでしょう。

採用における面接の回数が増えると社員の工数が増え、その分だけ採用コストも高くなってしまうのです。

自社と親和性の高い応募者に絞り、面接の回数を減らすことができれば、採用コストの削減につながります。

ターゲットの設定を1つずつ洗い直し、改めて明確にすると、より親和性の高い求職者に応募してもらえる可能性が高まるのです。

採用のターゲットを見直すにはまず、初めに採用の目的を洗い出しましょう。

正社員の新卒や中途での採用には、「どういった人材が必要なのか」「いつからいつまでに必要なのか」、事業計画書をもとにざっくりとまとめます。

次に採用したい人物像のペルソナを明確にしましょう。

箇条書きでも良いので、正社員として採用する求める人物の性格や人柄・スキル・経験年数・資格・年齢・性別などの応募必要資格を洗い出します。

最後に、書き出したペルソナの条件に優先順位を付けましょう。

書き出した条件を優先度の高いものから並べていき、求める人物像のペルソナ設定を行い採用のターゲットを明確にすると、採用ターゲットの見直しになります。

選考フローを見直す

選考フローの効率面での問題があると、社内でのコストが余計にかかってしまっている可能性があります。

例えば、正社員採用で応募者とのメールのやり取りや面接の設定を手動で行っている場合には、社員の工数がかかってしまっている場合があるため、採用管理ツール(ATS)を導入すると良いでしょう。

採用管理ツール(ATS)を導入すると採用の管理を一元化できるため、応募者とのやり取りや面接の設定ができると同時に採用担当者間での可視化ができ、連携しやすくなるためおすすめです。

まとめ

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近年正社員の採用にかける費用は、新卒採用・中途採用の両方で増加傾向です。

採用活動を見直し、採用活動にかかる工数やコストの問題を明確にすることが、採用コスト・採用単価の削減には重要になります。

採用単価を削減することで必要な部分に予算をかけられるようになるでしょう。

この記事の内容で紹介したことを活用して、自社の採用コストや正社員の採用単価を算出し、必要や問題点に応じて採用活動の効率化と単価の削減に役立ててください。

採用コストをおさえるには、専用の採用サイトを制作することが効果的だといえるでしょう。

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ぜひ有効に活用して、効率的に採用活動を進めてくださいね。

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※この記事は、2022年11月現在の情報を元に作成しております。

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