リクルーティングコラム

必見!新卒の採用単価相場と削減する6つの方法・ポイントを徹底解説

新卒採用 採用単価の画像

新卒採用は、一度も社会人になったことがない学生を、潜在能力や可能性などの「ポテンシャル」で判断して採用する方法です。

ビジネスパーソンとして育てることを含めた長期的な視点が求められる新卒採用は、採用単価がかさむ傾向にあり、新卒採用における採用単価をいかに抑えるかは採用担当者の課題となるでしょう。

この記事では、新卒採用における採用単価の平均単価を踏まえながら、採用単価を抑えながら新卒採用を行う方法について紹介します。

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新卒採用にかかる採用単価の内訳・計算方法・平均相場

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まずはじめに「新卒採用にかかる採用単価とは何か」を見ていきましょう。

採用単価はどのように算出されるかといった基本情報と、新卒採用の平均相場はいくらなのかを合わせて紹介します。

採用単価の内訳

採用単価は「採用コスト」とも呼ばれますが、以下のようにそれぞれ少し意味が異なります。

・採用コスト:採用活動全体でかかった費用
・採用単価:1人採用に至るまでにかかった費用

採用単価は発生した費用の種類によってそれぞれ「外部コスト」と「内部コスト」に分けられ、内部コストと外部コストの合計で算出可能です。

外部コスト

外部コストはその名の通り社外に支払うコストで、「求人広告費」、「説明会の会場費用」、「パンフレット制作費」、「内定者の外部研修費用」、「人材紹介会社へ支払う紹介手数料や成功報酬」などが外部コストとして挙げられます。

外部コストは内部コストと比べて内訳ひとつひとつの額が大きく、採用コストの大部分を占めるため、採用コストを見直す際には外部コストから見直すこととなるでしょう。

外部コストは基本的に外注費であることから、見積書や請求書など発生した費用が書面で残りやすく、コストの算出が容易です。

かかった費用が把握しやすい外部コストは、費用対効果も計測しやすい経費といえます。

内部コスト

内部コストは、採用に際して社内で必要となるコストで、「内定者フォローのための会食費用」、「引越しを伴う新入社員のための引越し費用」、「応募者の交通費」などが挙げられ、採用に関わる打ち合わせや面接、イベント運営などを行う社員への人件費がほとんどを占めています。

採用専門の部署以外の社員が採用活動に関わった場合、社員の給与の一部が採用コストになるため、正確なコストの算出が難しくなるのです。

あらかじめ内部コストとなる費用が何かを把握しておき、内部コストが発生した際に「いつ」「どこで」「どれぐらい」かかったのかを記録しておくと、かかった費用を把握しやすくなります。

新卒採用にかかる採用単価の平均相場

就職みらい研究所が発表する「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用における採用単価の平均は1人あたり93.6万円との結果が出ています。

仮に10人採用する場合「10人×93.6万円=936万円」となり、1000万円近くの費用が発生する計算です。

※あわせて読みたい
【人事担当必見】採用コストの平均相場と回収のための費用削減法7選

※参考:就職白書2020

新卒採用にかかるコストと採用単価を削減する方法

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新卒採用においては、どの部分にコストがかかるのでしょうか。

ここからは、新卒採用でコストがかかる部分の紹介と、採用単価を抑えながら新卒採用を行う方法を紹介します。

新卒採用にかかるコスト3つ

新卒採用において多くかかるコストには「求人広告費」 、「採用サイト」、「説明会やインターンシップ」が挙げられます。

それぞれどのような理由でコストがかかってしまうのか、詳しくみていきましょう。

求人広告費

求人広告費には以下のコストが該当します。

・求人広告の出稿料
・就活サイトや就活エージェントへの掲載料
・大学や資格予備校に掲示するポスター代
・テレビCMの放送料
・リスティング広告費

広告費は週単位もしくは月単位の料金プランになっていることが多く、採用が長期化すればするほど、かかる金額も大きくなります。

自社の求める人材がどのような媒体を見ているのか把握し、確実に目に留めてもらえるような媒体を選ぶのが求人広告費のコストパフォーマンスをあげるポイントです。

採用サイト

自社で作成した採用サイトの制作コストも、費用が多くかかるコストに挙げられます。

新卒採用サイトを作る場合にはデザインやサイト開発に料金が発生し、サイトに掲載する採用動画や既存社員へのインタビュー記事などもすべて外注した場合、依頼した分の制作費用が高くなるでしょう。

むやみに採用サイトのコンテンツを増やさず、学生に対してどのようなコンテンツを発信すればいいのかを精査し、必要に応じたコンテンツを掲載することがコスト削減におけるポイントです。

説明会やインターンシップ

会社説明会やインターンシップなどの実施コストも、費用が多くかかるコストのひとつです。

本社所在地以外へ出張して説明会を開催する場合、担当者の交通費や宿泊費が発生します。

またインターンシップの開催や人事部以外の社員の人件費だけでなく、開催先の支店から人を借りる場合は、人件費が発生する度に採用コストとしてカウントしなくてはいけません。

会社説明会やインターンシップの規模や期間によっては、会議室やプロジェクター、マイクなどを借りる必要もあるため、場所代や機材関係の費用も忘れずに見積もっておきましょう。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用方法のことをいいます。

ソーシャルリクルーティングであれば気軽なコミュニケーションができるSNSの特徴を活かせるため、求職者と自社とのミスマッチを防ぐことが可能です。

基本的に無料で利用できるSNS上で採用活動を行うため、求人広告を利用するよりもコストを抑えて採用を行うことができるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接、求職者へアプローチする採用手法のことを指します。

ダイレクトリクルーティングでは企業の経営者や採用担当者が直接アプローチすることで、採用候補者自身にも仕事に対する動機付けをすることができ、採用後に即戦力となり得るモチベーションの高い人材を得られるのです。

加えてダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者へアピールできるため、紹介会社経由では出会えない、自社にマッチした人材を探すことができます。

ダイレクトリクルーティングを行っている採用サービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。

人材紹介費用よりも安価に設定されているため、継続して利用し安定的に採用ができるようになれば、1人あたりの採用コストを抑えられるでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメールによる採用のため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、求職者とのやり取りなど、担当者の業務負荷が増える点に注意が必要です。

リファラルリクルーティング

リファラルリクルーティングは「リファラル採用」とも呼ばれている採用方法で、自社社員の知人から紹介された人材を採用する方法です。

リファラルリクルーティングは自社社員の紹介者を採用する方法のため、求人媒体や人材紹介を使うことなく、優秀な人材と出会えるチャンスが得られます。

リ社員からの紹介で採用に至った場合、基本的に紹介社員への報酬のみとなり、採用コストを抑えることができます。

紹介社員への報酬額は10万円〜30万円が相場で、人材紹介会社への手数料よりも安く済む場合がほとんどです。

また求職者は実際に働く自社社員の話を聞いた上で応募するため、入社後のミスマッチも起きにくい点も魅力でしょう。

参考:リファラル採用の仕組みや報酬相場|おすすめの採用管理システム3選【2022最新】

新卒採用の採用単価を削減するポイント

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新卒採用を行うにあたって、採用単価を抑えるにはどのような点に気を付ければよいでしょうか。

採用における注意点や盛り込んだ方がいい採用活動を踏まえながら、採用単価を抑えるポイントをみていきましょう。

ミスマッチの防止

求職者と企業とのミスマッチが起きると、せっかく採用した人材が早期退職してしまう可能性があります。

採用人材に早期退職されてしまうと、抜けた穴を埋めるために再び採用を行わなければならなくなり、結果として採用単価の増加につながるのです。

自社が求める人材を明確化し、どのような採用方法がより効果的なのかを踏まえながら採用活動を検討していくことがポイントとなります。

内定者フォロー

早期離職と同様に、せっかく求職者に内定を出したのに内定を辞退されてしまっては、採用までにかけた採用コストが無駄になってしまいます。

内定辞退を防ぐためには内定者の不安や懸念点を解消するような、「内定者への定期的な連絡」、「職場見学」、「内定者懇談会」といった内定者への細やかなフォローが重要です。

内定者の負担にならない程度に連絡を取り合い、社員と交流する機会を作るよう、心がけましょう。

採用工程の見直し

採用工程の中に改善できる工程があるかを見直すことで、採用活動自体のコストを削減できます。

外部コストにまつわる部分であれば「求人情報は求める人材へ届いているか」、「採用サイトの閲覧数は伸ばせているか」を確認し、それぞれの費用対効果を検証し、見直しましょう。

内部コストに関連する部分は主に人件費にまつわる部分のため、「業務のマニュアル化」「採用管理システムの導入」など、採用業務の効率化を図ることで人件費の削減もできます。

インターンシップの導入

インターンシップとは、企業が主に学生に対して職業体験の場を提供することで、自社の業務内容や働き方への理解を深めてもらう制度のことです。

インターンシップを導入して実際に仕事や職場の雰囲気を体験してもらうことで、入社前に抱えている不安要素を取り除く効果が期待でき、ミスマッチによる早期離職の防止につながります。

また自社をよく知ってもらう機会を設けることで自社のPR効果も期待でき、転職に対して興味が薄い潜在層にもアピールできるでしょう。

助成金の活用

離職を余儀なくされた労働者を早期に雇い入れた場合に支払われる「労働移動支援助成金」や、高年齢者や障害者などの就職が困難な人を雇い入れた場合に支払われる「特定求職者雇用開発助成金」など、厚生労働省では雇用に関するさまざまな助成金を用意しています。

採用単価がかかっても助成金が支給されれば、総合的に採用単価を抑えることが可能です。

厚生労働省のWebサイト内にある「雇用・労働分野の助成金のご案内」のページから助成金の種類を確認できます。

※参考:雇用・労働分野の助成金のご案内[詳細版]|厚生労働省

採用代行サービスに依頼

求職者を集めるのにコストがかかっている場合は、採用代行を利用するのも有効な方法です。

採用代行は人材採用のプロであり、採用活動に関わる専門知識のサポートを依頼することで人材採用のノウハウを獲得でき、面接官のスキルアップや採用管理システムの導入などがしやすくなります。

しかし「採用のノウハウが得られない」、「内定者との関係性を築きにくい」といったデメリットもある点には注意が必要です。

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新卒採用の採用単価を削減できる無料求人サイト

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ここからは新卒採用において無料で利用できる求人サイトを5つ紹介します。

Indeed(インディード)

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Indeedは世界60ヶ国以上で利用されている世界最大級の求人検索エンジンで、日本国内でも2022年8月時点で月間約1,000万人以上の利用者を誇ります。

「キーワード」と「勤務地」を入力するだけで求人が検索できるシステムを導入しており、求職者は豊富な求人情報の中からピンポイントで希望の求人を見つけることが可能です。

求人ボックス

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求人ボックスは、2022年10月時点で月間利用者数700万人、掲載求人数は500万件以上を誇る求人検索エンジンです。

検索キーワードだけでなく、掲載情報の新鮮さやユーザーの行動によって表示される独自の方式を採用しており、求職者の希望に合った求人を見つけやすい特徴があります。

Googleしごと検索(Google for Jobs)

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Googleしごと検索とは、検索エンジン大手のGoogleが提供する仕事情報の検索サービスです。

Googleの検索ボックスに求人関連のキーワードを直接入力し検索することで求人情報が表示されるため、求職者が仕事探しを始めたいと思った時にすぐ利用でき、利便性が高い特徴があります。

スタンバイ

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スタンバイは「ビズリーチ」を運営するビジョナル株式会社と、ポータルサイト「Yahoo! JAPAN」を運営するZホールディングス株式会社の合弁会社「株式会社スタンバイ」が運営する求人サービスです。

「Yahoo! しごとカタログ」と連携しているため、スタンバイへ出稿することでYahoo! しごとカタログからの応募も期待できます。

ハローワークインターネットサービス

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国が運営する就職支援機関「ハローワーク」のインターネット版で、地方の採用にも強く、地域の人を狙った採用活動に向いているサービスです。

求人情報だけでなく職業紹介や職業訓練など、雇用に関する総合的なサービスを提供しています。

まとめ

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新卒採用は入社後すぐに成果が出るわけではなく、社内での育成を経て最終的にどのような人材に育つかによって成功か否かが変わります。

採用活動にかかるコストを抑えるだけではなく、手間暇をかけて長く自社に所属してくれて伸びしろのある人材を探すことも、最終的に採用単価削減につながるのです。

この記事を参考に、新卒採用の採用単価を見直してみましょう。

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※この記事は、2022年11月現在の情報を元に作成しております。

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