リクルーティングコラム

【人事担当必見】採用コストの平均相場と回収のための費用削減法7選

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採用活動において気になる要素の1つに、求職者を採用するまでにかかる「採用コスト」があります。

採用コストをうまくやりくりすれば、決まった予算内で多くの人材を獲得できるでしょう。

この記事では、採用コストの平均相場やかかった費用の回収方法について紹介します。

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採用コスト回収の基本!定義と平均相場とは

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まずはじめに、採用コストの基本的な部分についてみていきましょう。

採用コストとは何かをおさえながら、採用コストの平均相場について解説します。

採用コストとは?

採用コストは採用活動にまつわる総費用のことで、採用の計画段階から求職者を募って選考を進め、求職者が入社に至るまでにかかる費用の合計になります。

近い意味の言葉に「採用単価」という言葉があり、採用コストは「採用活動全体で見た総費用」であることに対して、採用単価は求職者1人を採用するまでにかかった費用です。

採用コストは大まかに「外部コスト」と「内部コスト」に分けられ、採用コストは「外部コストと内部コストの合計」で算出されます。

外部コスト

外部コストとは会社の外に支払う費用のことで、「求人広告費」「説明会の会場費用」「パンフレット制作費」「内定者の外部研修費用」「人材紹介会社へ支払う紹介手数料」などが挙げられます。

社内で対応できない部分を外部に依頼する費用のため、内部コストに比べると大きな金額になることが多く、採用コスト全体で見て外部コストの割合が多くなる場合がほとんどです。

外部コストは基本的に外注費であり、領収書や見積書などで発生したコストの算出は容易で、費用対効果もわかりやすい経費といえます。

内部コストよりも外部コストの方が採用コスト全体で占める割合が大きいため、採用コストの削減を検討するときは、まず外部コストの削減から始めると効果的でしょう。

内部コスト

内部コストとは、採用コスト全体のうち社内で処理するコストで、「内定者フォローのための会食費用」「引越しを伴う新入社員のための引越し費用」「応募者の交通費」などが挙げられます。

採用専門の部署でなければ社員の給与の一部が採用コストになるため、正確なコストの算出が把握しづらいのです。

採用専門の部署があったとしても、採用においてその他の部署の協力が必要となった際には協力した他部署の社員の給料も内部コストに換算されるため、内部コストの把握がさらに困難になる場合があります。

内部コストが「いつ」「どこで」発生したのか正しく把握し、どの作業にどれだけの時間を割いたのか、もれなく記録する仕組みを作っておくことが大切です。

採用コストの平均相場は?

採用コストの平均相場は、採用形態ごとに異なります。

また採用コストを回収するまでにかかる時間も採用形態ごとに変動するため、「新卒採用」「中途採用」「アルバイト・パート」の3つの採用形態ごとに採用コストの平均相場をみていきましょう。

新卒採用の場合

2019年にリクルートが行った調査では、入社予定者1人当たりの新卒の採用コストは平均で93.6万円という結果で、2018年度の71.5万円という結果と比較すると増加傾向にあることがわかりました。

求職者に有利とされる売り手市場の近年では非常に多くの企業が求人広告を出すため、1つの求人が学生の目に触れる確率が下がることから、学生に対して多くの求人広告を出してアピールする必要があるのです。

加えて新卒社員は育成が必要になるため、求人広告と合わせて育成のコストがかかることから、採用コストを短期的に回収するのは難しくなるでしょう。

採用において売り手市場が続くことを踏まえると、求人広告を打ち出す期間や頻度がますます増えることが考えられるため、新卒採用にかかるコストは年々増加していくことが予想されます。

しかし短期的にコストが高いとしても、その人材が成長して大きな利益を生む可能性を秘めているため、新卒社員の採用コストは短期的に回収するものではなく、長期的な投資として考慮する必要があるでしょう。

参考:「就職白書2020」

中途採用の場合

2019年にリクルートが行った調査では、2019年度の中途採用1人当たりの平均採用コストは103.3万円で、2018年度は83.0万円という結果と比較すると、新卒採用と同様に増加傾向です。

新卒採用よりも中途採用のコストが高いのは、求人ごとに求職者に求める経験やスキルが大きく変わり、採用条件とマッチする人材を見つける難易度が高くなりやすいことが理由に挙げられます。

ただしひと口に中途採用といっても、特定の職種や業界経験を問わないポテンシャル採用もあれば、即戦力の経験やスキルを求める採用もあるでしょう。

そのため、比較的採用しやすいポテンシャル採用の相場は103.3万円よりも低くなり、即戦力になればなるほど希望の人材が見つかりにくくなることから、103.3万円よりも多くの費用がかかると考えられます。

参考:「就職白書2020」

アルバイト・パートの場合

株式会社ツナグ・ソリューションが2014年に行った調査によると、アルバイトやパートでの採用単価は全国平均で5.2万円程度となっています。

アルバイトは、単純な労働力としてなるべくコストをかけずに数を集める手法になっているため、平均相場は新卒採用や中途採用と比較すると低いですが、採用した人数をかけるとそれなりの金額になります。

正社員に比べて短期間で退職する傾向があるため、アルバイトのほうが採用コストを回収するのが難しいかもしれません。

参考:アルバイト・パート1名の採用コストは4年で1.7 倍上昇!人材確保のポイントは「応募時の対応」。

※採用コストについて詳しくはこちら→【採用コストとは|基本知識と今すぐ実践できる3つの見直しポイント】

採用コストの計算方法

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採用コストは、内部コストと外部コストの合計で算出できます。

どのような費用が内部コストや外部コストに該当するのかを見ながら、採用コストの計算方法を具体的に確認していきましょう。

外部コストと内部コストの例

外部コストと内部コストの見分け方は「費用が発生したのが社外か社内か」で判別可能です。

具体例を見ながら、どの費用が内部コストか外部コストに該当するかを紹介します。

外部コストの例

外部コストに該当する費用は、以下の内容です。

・求人広告費(Webサイト、紙媒体)
・人材紹介成功報酬
・会社説明会などに使う会場費
・パンフレットの印刷、製本費
・内定者専用のSNS費
・内定者の外部研修費
・自社採用サイトの制作外注費

外部コストには、自社で対応できない部分を社外のツールやサービスで補った場合に発生したコストが該当します。

発生した費用の情報が領収書や見積書などで文書として残りやすく、どれぐらいかかったのか把握しやすいのが特徴です。

内部コストの例

内部コストに該当する費用は、以下の内容です。

・求人広告を出す際の打ち合わせの人件費
・面接や採用担当者の人件費
・電話対応を行う社員の人件費
・応募者の交通費
・内定者の引っ越し費
・会食費
・応募者に渡すノベルティグッズ費
・内定者フォローのための会食費
・入社決定者の引越支援
・リファラル採用の紹介社員へのインセンティブ

内部コストは採用に関わった社員への人件費や、求職者や内定者へのフォローにかかった費用など、社内で発生した費用が該当します。

外部コストと比較して記録として残りにくい費用が多いため、内部コストがどれぐらいかかったのかすぐに把握しづらい場合が少なくありません

あらかじめどれが内部コストに該当するのかを把握しておき、内部コストが発生した際に忘れず記録しておくことが重要なポイントです。

採用コストと採用単価の計算方法

採用コストを計算式で表現すると「外部コスト+内部コスト=採用コスト」となります。

1人当たりの採用コストを示す採用単価を算出する計算式は「採用単価=(外部コスト+内部コスト)÷採用人数」です。

採用コストと採用単価は共通して内部コストと外部コストを元に算出されるため、どちらのコストも把握しておくことが採用コストを正しく把握するポイントになります。

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採用コストを回収するための費用削減ポイント7選

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採用コストを早期に回収するには、採用コスト全体を削減する手段が考えられます。

最後に、採用コスト全体からどの部分が削減できるのか、7つのポイントからみていきましょう。

求人広告媒体を見直す

求人広告媒体を見直す際のポイントは、主に以下の3つです。

・求めるターゲット像とマッチしているか
・求人広告の内容はわかりやすく、求職者の目を惹くものか
・使用している求人媒体や掲載時期は適切か

求人広告媒体を見直す際は単に費用削減を目指すだけでなく、同じ費用で今まで以上の求人効果を期待できるかも踏まえて改善することが、採用コストを削減するポイントです。

リファラル採用を導入する

自社に所属している社員の知り合いを紹介してもらう採用方法を「リファラル採用」といいます。

リファラル採用の場合、紹介者に対するインセンティブと採用活動のための交際費だけで済むため、求人媒体や人材会社に支払う費用の削減が可能です。

加えて自社社員を介することで、社員から見た自社について理解したうえで入社してもらえるため、ミスマッチによる早期退職が起きにくいメリットもあります。

自社内にリファラル採用制度が導入されていない場合には、リファラル採用制度を導入するところからスタートする点に注意が必要です。

SNSを利用する

「Facebook」「Twitter」「Instagram」などのSNS上で、採用活動を行うのも1つの手段です。

SNSは基本的に無料で利用できるため、SNS上で採用活動を活用できれば採用コストの削減につながります。

最近では「Linkedin」や「Wantedly」などビジネス利用を目的としたSNSも増えているため、ビジネス向けSNSを利用するのもよいでしょう。

インターンシップを取り入れる

実際のオフィスや工場・店舗で2日程度働いてもらい、仕事内容や職場環境を実際に体験した上で、次のステップに進むのか決めてもらう「インターンシップ」を採用活動に取り入れることも、採用コスト削減の方法として考えられます。

直接採用にかかる費用が下がるわけではありませんが、求職者にインターンシップを介して職場の雰囲気や自社社員との相性を確認できるため、早期退職や内定辞退を防ぐことにつながるでしょう。

自社採用サイトを活用する

多くの求職者がインターネット上で情報収集している現在では、求人サイトよりも多くの情報を掲載できる自社の採用サイトを活用できれば、会社情報が欲しい求職者と自社に応募してもらいたい企業の双方にメリットが生じます。

求人サイトや求人検索エンジンから自社の採用サイトへ誘導することで、多くの求職者に見てもらうことができ、豊富な自社情報を得たうえで応募してもらえるため、入社後のミスマッチが生じにくいでしょう。

自社採用サイトだけで募集できれば、求人サイトや人材紹介会社に頼らない自社だけの求人募集が可能になることから、長期的な視点での採用コスト削減につながります。

※自社採用サイトについて詳しくはこちら→【採用サイトの必要性|作成すべき5つの理由と得られる5つのメリット】

採用代行を利用する

採用業務を代行してもらい、採用業務の効率化を図ることで採用コスト削減につながる場合もあります。

採用業務全体をすべて代行してもらうのではなく、応募者への対応や説明会の運営など業務量が多い部分だけを代行してもらうことも可能です。

代行することで依頼料が発生しますが、業務が大幅に効率化できれば総費用として採用コストの削減につながります。

まとめ

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採用コストを早期に回収するには、費用対効果を高めることがポイントになります。

ただ費用を減らすだけでなく、採用方法を変えたり外部サービスを利用して採用活動を効率化したりなど、費用が増えても採用活動の成果が高ければ、採用コストを早期に回収できるのです。

この記事を参考に、採用コストを見直してみましょう。

採用コストをおさえるには、自社専用の採用サイトを制作することが効果的だといえます。

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※この記事は、2022年10月現在の情報を元に作成しております。

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