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リクルーティングコラム

新卒から中途まで!「ダイレクトリクルーティング」で効率的な採用を実現 リクルーティングコラム|採用サイトをつくるならトルー

ダイレクトリクルーティングの画像

 

新卒・中途採用担当のみなさま、採用活動はうまく進んでいますか?

採用戦線が激化している現在、
「(新卒・中途)採用で思ったような結果が出ていない」
「内定辞退や退職を減らしたい」
「何か新しい採用方法を取り入れ採用を成功させたい」

などという思いから、情報を収集している方も多いのではないでしょうか。

新卒・中途採用問わず、求人サイトや媒体を利用した従来の採用手法では思うような成果を出すことが難しくなってきました。そのため、自社主導で採用活動を行える新しい採用手法「ダイレクトリクルーティング」に興味や関心をもつ企業や採用担当者が増えています。

求人サイトの運営や採用サイト作成サービスで多くの企業の採用のお手伝いをしてきた私たちが、新卒・中途採用におけるダイレクトリクルーティングの特徴と、それを利用し採用を成功させるための3つのポイントをお伝えします。

最後までよく読み、御社の採用活動のヒントにしてくださいね。

このコラムの目次

「ダイレクトリクルーティング」とは

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まずはじめに、「ダイレクトリクルーティング」についてみていきましょう。

ダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクトリクルーティング」は、新しい言葉のため色々な解釈があります。

 

この記事では、ダイレクトリクルーティングの定義を【企業が採用サイトを作り、求人広告作成から募集・面接・採用まで行うことで、自社の魅力を求職者に直接アプローチできる採用方法】としてお話ししていきます。

 

また、これまでの採用手法=求人掲載サイトなどを利用して募集を書ける「待ち」の採用手法ダイレクトリクルーティング=企業自らサイト作成から採用まで行う「攻め」の採用手法として話を進めていきます。

 

新卒・中途採用で今ダイレクトリクルーティングが注目されている理由

採用市場では2019年10月現在、新卒では売り手市場、中途では人材不足を背景に、人材獲得競争が激化しています。

 

さらに、多くの求人仲介会社が参入し、ネット求人広告やスカウトサービスなど採用手法が多様化しているため、採用担当者にとって「どの企業が自社の採用手法として最適なのか」の判断が難しくなってきました。

・会社や待遇についての十分な情報共有ができていない
・内定者とのコミュニケーションがしっかりと取れていない
・信頼関係が築けないまま採用してしまう

などの理由によって、せっかく入社したにも関わらず、「聞いていた内容(条件)と違う」「こんな仕事をするとは知らなかった」と、入社後すぐに離職者が出てしまう企業も多くあります。

 

また、売り手市場のため「退職してもすぐに別の会社に就職できるだろう」という風潮から、退職しやすい環境であることも、早期退社の増加に拍車をかけています。

このように採用担当者にとって非常に厳しい状況の中、なぜダイレクトリクルーティングは新卒、中途採用を問わず注目されているのでしょうか。

 

《ダイレクトリクルーティングが注目されている理由》


(1)自社主導で採用活動を行える
自社で求人サイトを作成するため、自社の魅力やメリット・デメリットを求職者に余すところなく伝えることができ、情報共有の過不足や誤った情報発信を防ぐことができるから。

(2)求める人物像を明確に打ち出せる
自社の求めている人物像を明確に打ち出せるため、求める人物像にマッチした応募者からの応募率を上げ、マッチしていない応募者からの応募を防ぐことにより、採用担当者の時間を有効に利用できるから。

 

(3)応募者との密なコミュニケーションにより信頼関係を築ける
応募後の対応から書類選考・面接まで一貫して自社で行うため、応募者と密なコミュニケーションが可能となり、入社までにお互いのことを理解しやすくなり、早期退職者の減少が期待できるから。


従来の採用手法ではカバーしきれなかった弱点をカバーし改善できることが、ダイレクトリクルーティングが注目されている理由といえます。

 

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

このように注目されている「ダイレクトリクルーティング」ですが、メリットだけでなくデメリットもありますので確認しておきましょう。
 
《メリット》
・採用コストの削減ができる
・ノウハウが溜まり、自社採用力を向上できる
・求職者とのミスマッチが減らせる

 

《デメリット》
・採用担当者の負荷が増える
・短期的ではなく長期目線で取り組む必要がある

 

※メリット・デメリットについて詳しく知りたい方はこちら
採用担当者必見!絶対に知っておくべき「ダイレクトリクルーティング」とは?

 

ダイレクトリクルーティングが注目されている理由やメリット・デメリットを理解したところで、ここからは、ダイレクトリクルーティングは新卒・中途採用でどのような特徴があるのか、それぞれみていきましょう。

 

新卒・中途採用における
ダイレクトリクルーティングの特徴

採用の画像

 

新卒採用・中途採用におけるダイレクトリクルーティングの特徴をまとめましたので、確認してください。

 

《ダイレクトリクルーティングの特徴》

 

■新卒採用

・学生のデータベースを蓄積でき、欲しい人材を検索できる
・採用候補の学生に対し企業から直接スカウトメールを送り、自社のアピールができる
・就職サイト・新卒紹介と比較して、コストを抑えて採用できる可能性がある
・主体的で優秀な学生に出会える可能性が高い

 

■中途採用

・今は積極的に転職活動をしていない転職潜在層にアプローチできる
・採用候補の求職者に対し企業から直接スカウトメールを送り、自社のアピールができる
・転職サイト・人材紹介と比較して、コストを抑えて採用できる可能性がある
・優秀な人材をいち早く確保できる可能性が高い

 

 

「ダイレクトリクルーティング」ならではの特徴と担当者にとっての魅力とは?

採用の一般的なフローは、【募集・書類審査・面接・内定】です。 採用担当者は、これまでの採用で蓄積したデータを元に、応募を集めることが最初のステップとなります。

そこから「自社の社風に合うか」「求める能力はあるか」「人間性はどうか」、中途採用なら「今までの経歴はどうか」「即戦力になるか」など様々な視点から採用活動を行い、内定者を決めなければなりません。

 

さらに、内定者がきちんと入社してくれるか、入社後も退社せず業務を続けてくれるかなど、内定後も心を配り続ける必要があります。

こうして考えてみると、従来の採用手法での採用には、多くの工程と時間が必要なことが分かります。

 

例えば、1次面接の通過率が約30%の企業であれば、70%の面接は無駄になっているとも考えられます。

 

もし、この70%の面接にかけている時間や労力を、本当に欲しいと思える学生や求職者との面接に使うことが出来れば、今よりもっと密なコミュニケーションがとれ、お互いのことを理解し、より強固な信頼関係を築けるのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングは、自社の求めている人物像を明確に打ち出すことで、ターゲットに合う人材を集めることができるため、ミスマッチを防ぐことが可能です。

 

「とりあえず応募してみよう」

「滑り止めで一応受けてみよう」

「どこでもいいから早く仕事先を決めたい」

という、求める人物像に合っていない学生や求職者からの応募を最低限に防ぐことができます。

 

それだけではなく、仕事内容や会社のビジョンに共感した主体的な学生や求職者が、自ら応募をしてくる可能性が高くなるのです。


ダイレクトリクルーティングは、

◆無駄な選考や面接にかける時間をカットすることで、自社の必要とする人物の選考・面接・情報共有に十分な時間を使うことができ、お互いの時間を浪費しない効率的な採用活動が可能

◆現在就職・転職を検討していない転職潜在層に対し、自社の求人情報や魅力を発信し続けることができるため、事前に会社に興味を持ってもらうことが可能


という点において、新卒・中途の採用担当者にとって魅力的であることは間違いないでしょう。

 

 

【保存版】失敗しない!
ダイレクトリクルーティング3つの成功ポイント

課題解決の画像

最後に、ダイレクトリクルーティングを導入した場合、成功させるにはどのようなポイントに気をつければよいのか。必要なポイントを3つ、ご紹介します。

(1)目的や解決したい採用課題を明確化する

「解決すべき採用課題は何か」「どのような手段・方法で解決できるのか?」への答えを明確にしましょう。

採用目的や解決すべき採用課題を明確化することで、自社の課題を解決するために最適な手法が見えてきます。ここをしっかりしておかないとダイレクトリクルーティングを行なったとしても、望む結果を出すことは難しいでしょう。

ダイレクトリクルーティングは自社や採用担当者にとって、従来の方法と比べると最初は特に労力がかかります。導入前に経営陣や現場の社員と採用ニーズや欲しい人物像などをしっかりとすり合わせておくことが大切です。

(2)分析改善サイクルをまわし、ノウハウを蓄積する

ダイレクトリクルーティングは、採用活動に関するデータ・ノウハウを自社に蓄積することが可能です。

潜在層に対する効果的なアプローチ方法や即戦力となる人材を採用するときの口説き方など、「どういうターゲットに、どのようなアプローチをすると効果的か」「応募がくる求人票の書き方はどういったものか」などのデータを蓄積し改善していくことで、採用効率を高められます。

ダイレクトリクルーティングを通して得られるデータとしては、
・求人票
・メール返信
・面接トーク
・求人サイトの写真/キャッチコピー
・自社の魅力・強み・特徴
・採用スケジュール
・会社説明会
などがあります。

改善につながらないデータを集めても意味がないので、「何を計測するためにどのようなデータを集めるのか」「振返り・改善のタイミングはどのくらいの周期で行うのか」なども事前に決めておくと良いでしょう。

(3)「人」「時間」をかけられる体制にする

ダイレクトリクルーティングでは、欲しい人材の設定から候補者の選定、スカウトメールの作成、質問・相談といった個別のやりとりまで、これまで仲介会社に任せていた部分も全て自社で行う必要があります。

また、自社サイトやスカウトメールの内容・求人票の書き方などで採用決定率が大きく変動するため、これまでの採用方法や自社の魅力の伝え方、フローなどを見直す必要も出てきます。

採用現場が回らなくなってしまうことを防ぐためにも、「採用活動にどのくらい時間を割けるのか」「自社でダイレクトリクルーティングを行うためには今の体制で十分なのか」を判断し、必要な時間・人員を確保しましょう。

 

「何をいつまでにするべきか」といったタスクの洗い出し・スケジュール設定をした上で、十分な時間をかけられる体制にすることが大切です。

 

まとめ

ダイレクトリクルーティングなら、自社の求めている人物像を明確に打ち出すことで、ターゲットに合う人材を集めることができるため、ミスマッチを防ぐことが可能になります。

 

それが実現できれば、新卒・中途採用担当者にとって自社が本当に必要とする人物の選考・面接・情報共有に十分な時間を使うことができます。また応募者にとっては、入社まで密なコミュニケーションが取れるので具体的な働くイメージが持ちやすく、入社後の不安を取り除くことができます。

 

そうすれば効率的な採用ができるだけでなく、内定辞退や早期退職といった望まない事態も少なくなるのではないでしょうか。

 

御社が欲しい人材を採用できるように、最適な方法を探してみてくださいね。



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