リクルーティングコラム

ダイレクトリクルーティング×採用サイトで採用成功へ。メリット・方法を紹介

ダイレクトリクルーティング 採用サイトの画像

近年日本では、企業の採用活動で「ダイレクトリクルーティング」や「採用サイト」が活用されるケースが増えています。

企業がターゲットとする人材を直接スカウトする「ダイレクトリクルーティング」、企業が求める人物像や事業の魅力を伝え採用につなげる「採用サイト」はどちらも「攻めの採用」と言えるでしょう。

この記事では、企業と求職者の双方にとってよい結果を得るための「ダイレクトリクルーティング」と「採用サイト」の利用のコツを紹介します。

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ダイレクトリクルーティングが注目される理由・方法

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まずは、ダイレクトリクルーティングが注目される2つの理由と、実際にどのような方法でダイレクトリクルーティングが行われているのかを具体的にみていきましょう。

ダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクトリクルーティング」は比較的新しい言葉のため、色々な解釈の仕方があります。

《ダイレクトリクルーティングの解釈》
・自社採用サイトメインで採用を行う
・会社の情報を充実させ、求職者に興味を持ってもらえるようにする
・求職者を直接スカウトする ・・・など

この記事では、ダイレクトリクルーティング=「求人広告や人材紹介会社など、第3者を介さずに直接求職者にアプローチできる採用手法」と定義してお話します。


詳しく知りたい方はこちら→【採用担当者必見!絶対に知っておくべき「ダイレクトリクルーティング」とは?】

ダイレクトリクルーティングが注目される2つの理由

求める人材や転職潜在層に直接アプローチできる

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ダイレクトリクルーティングを行うことで、企業は求職者が住んでいる「地域」「職歴」「年齢」などのプロフィールデータを使って自社のニーズに合致しそうな人材を検索できます。

既存の採用方法では接点を持つことができない求職者にもアプローチすることが可能です。

また、転職潜在層にも自社に求人があることを知ってもらうことができます。

視点を変えると、転職潜在層である求職者は少なくないため、どこでもよいからとにかく就職したい層とは違い、自身の成長のためにステップアップしたいと考えている意識の高い人材と出会える可能性があるのです。

企業側からあらかじめ「獲得したい人材」にアプローチしておくことで、転職潜在層である求職者が転職を考えたタイミングで応募候補としてつながることができたり、過去のアプローチをきっかけに求職者が転職を検討する場合もあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層と転職顕在層の両方にアプローチできるため、応募の間口を広げることができます。

採用コストが抑えられる

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ダイレクトリクルーティングでは、採用権限のある担当者が求職者個人のプロフィールを見てアプローチする場合が多いため、「獲得したい人材」と「応募者」のギャップが一般の求人システムより少なくなることが期待できます。

その結果、書類選考や面接などの時間と費用が削減できるだけでなく、早期退職にともなう新たな人材採用にかかるコストも抑えられるでしょう。

スカウト方式の求人サイトを利用する場合は人材のデータベース利用料が月額でがかかりますが、求人情報誌の掲載料や転職エージェントの利用手数料と比べると安価な場合があり、継続的に採用ができる点でも大幅なコスト削減になります。

しかし、採用枠に対するターゲット層からの応募数が多くなることで逆に手間がかかる場合があるため、求職者からの応募が想定を超える可能性がある点は確認しておく必要があるでしょう。

また、成功報酬型のダイレクトリクルーティングでは「採用になれば○○円」と内定が出た時点で料金が決まり、採用人数によって変動するシステムもあります。

内定辞退の場合は返金されることもありますが、初期費用や月額費用は必要になる点は注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングの料金形態は成功報酬型と定額型の2種類があるため、内容や費用を確認・検討し、自社の採用課題を解決する長期的な取組みとして会社全体で戦略的にダイレクトリクルーティングに取り組むことが求められます。

ダイレクトリクルーティングの主な方法4つ

スカウトサービスの活用で効率よく採用

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ダイレクトリクルーティングを行う際は、特定の個人を直接スカウトできる機能や条件を提示して交渉ができる「オファー機能」がついた求人サイトを利用する方法があります。

新卒生にアプローチする場合は、サイトに登録された学生のプロフィールを見て興味をもった学生にオファーを送ることができ、自社のニーズに合った人材をスカウトすることを目的とした中途採用の場合は、「職務経験」や「年齢」「希望年収」を見て直接アプローチすることが可能です。

さらに、月額料金だけで募集したい職種が無制限で登録できるサイトや成功報酬金が不要なサイトもあり、企業のニーズや予算に合わせながら効率よく採用することができます。

データベースを利用した採用活動が初めてでも専門家による無料セミナーの開催があるため、タイレクトリクルーティングを始める場合はセミナーに参加すると安心でしょう。

SNSを使って求職者にアプローチ

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SNSを活用して採用することは「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれ、TwitterやInstagramを通して求人掲載やスカウトメールの発信を行うことを指します。

近年、10〜20代を中心にSNSの利用が急速に増加したことにより、企業の「公式発表」ではなくユーザーの「クチコミ」を信頼する傾向が強くなりました。

就職・転職市場においても同様で「まずはSNSで調べる」「よりリアルな情報がほしい」という傾向が見られ、採用したい企業側は拡散力とサイトへのアクセス数の増加を期待して、これから就職活動を始める「大学生」や今後転職するかもしれない「転職潜在層」にもSNSを使ってアプローチするようになったのです。

企業も気軽に発信したりDM(ダイレクトメッセージ)を送ったりすることができるため、公式サイトとは違う魅力が伝えられるのかもしれません。

運用におけるコスト面においても、SNSは無料でアカウント作成できるうえ、有料の機能を利用する際も料金が調整できることから全体的に安価で採用活動が実施できるメリットがあります。

採用イベントで魅力的な企業アピールを

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新卒のための「会社説明会」「オリエンテーション」「インターンシップ」や、リクナビやマイナビなどの就職情報サイトが主催している企業ブースを回る「複数企業が合同で行うイベント」など、さまざまな採用イベントが存在します。

企業は各採用イベントを開催したり参加したりする場合、自社に興味を持ってもらうための企画を戦略的に組み立てることで、採用コストの削減はもちろん自社ブランドとしての信頼性や共感も獲得できる可能性があるのです。

企業が求められるのは、イベント参加者へ積極的に声がけを行い、イベントでしか得られない企業担当者との会話や、自社の魅力を伝えるための資料やグッズの進呈・質問会・参加者同士の交流会などの環境の準備をすることです。

近年、若者に興味を持ってもらえるようユニークな企画や運営をするイベントも増えており、各採用イベントを有意義に活用し積極的に取り組むことが求められます。

自社の採用サイトでコスト削減

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「自社採用サイト」を活用した採用とは、企業サイトとは別に自社の採用ページを制作して求人募集をする方法のことを指します。

採用サイトの目的は、求職者に向けて採用情報を具体的に伝え、応募数の向上を図ることです。

「業務内容」や「社内の雰囲気」「オフィス環境」「待遇」「福利厚生」などのコンテンツを中心とした掲載になっています。

また「社員インタビュー」や「社長の挨拶」など自社の魅力を伝えるコンテンツや、興味をひくようにデザインや写真の見せ方が工夫されたりしていることが多く、求職者からの共感を得やすくなることも自社採用サイトを作成することで得られるメリットのひとつと言えます。

通常の求人サイトに比べると採用サイトを経由する応募者数は少ない可能性がありますが、低予算で希望の人材を獲得するチャンスにもなるため、長期的に採用を継続する場合は有効な手段と言えるでしょう。

また、採用サイトを経由した応募の場合は、応募後の離脱率が低いと言われています。

専門職の採用において、かつては制作会社に何百万円もの高額な費用を支払っていた採用サイトですが、今では無料(あるいは比較的リーズナブルなコスト)で作成・運用できるソフトもあるため、有料の採用管理システムにダウンロードして組み込むことも可能です。

採用サイトを導入する企業が増えている理由・企業サイトとの違い

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次に「採用サイト」を導入する企業が増えている理由と、「採用サイト」と「企業サイト」の違いを説明します。

採用サイトとは

採用サイト(リクルートサイト)は、企業サイト(コーポレートサイト)とは別の「採用を目的としたサイト」のことです。

以下、採用サイトと企業サイトの違いについて確認していきましょう。

採用サイトと企業サイトの違い

  採用サイト 企業サイト
ターゲット  求職者  取引先、顧客、株主など
目的 ・採用活動の成功
・求職者に自社の魅力を伝える
・企業全体のブランディング(企業価値を高めること)
・企業について知ってもらう
内容  企業の魅力や採用に関する情報
(例)
・具体的な事業や仕事の内容
・採用における企業の考えやメッセージ 等
 企業全体に関わる情報
(例)
・会社案内や会社の歴史
・サービス案内
・代表あいさつ
・IR情報
・お問い合わせ 等

上記の表のように、企業サイトと採用サイトでは伝えたい目的や内容が異なります。

欲しい人材を採用したい企業と、応募する企業を吟味したい求職者の双方にとってメリットがあるため、多くの企業が採用サイトを取り入れるようになったのです。

採用サイトを導入する企業が増えている理由

応募者のマッチ度が上がる

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インターネットが普及するまでは、求職者は気になる企業を見つけたら、まずは応募していました。

しかし、インターネットが普及した現在、求職者は気になる企業を見つけたらインターネットで企業サイトを訪問し、会社の歴史やサービス内容などを確認し、応募するかしないかを判断するようになっているのです。

企業サイトは、ターゲットがクライアントや顧客・株主・投資家などのため、企業のビジネスやサービスについての情報をメインに掲載しています。

採用情報ページを用意している企業もありますが、ページ数やサイトの仕様などで、採用サイトほど十分に情報を掲載できないケースが多いようです。

一方、採用サイトはターゲットが求職者であり、企業が伝えたい情報=求職者が知りたい情報(先輩インタビューや福利厚生など)を詳しく掲載することができます。

《企業が伝えたい情報》
・どんな人物に応募・入社してほしいのか
・どういう仕事で活躍してほしいのか
・自社の長所や魅力
・人間関係や会社の雰囲気、福利厚生について など
《求職者が知りたい情報》
・この会社で活躍できるのか
・自分にあった会社なのか
・会社の雰囲気や同僚はどうなのか
・仕事の内容や福利厚生はどうなのか など

求職者にとって、自分に合わない会社に応募している暇はありませんし、自分に合わない会社に入社し再転職することは最も避けたいことです。

そのため、求職者は採用サイトの情報を元に、どの企業に応募するか比較や検討を行っています。

もし求職者にとって気になる会社が2社があった場合、1社は採用サイトがあり、もう1社は採用サイトが無かったとすれば、当然のことながら採用サイトのある企業への応募率が高くなるでしょう。

採用サイトがないと応募してもらうことすら難しくなっているため、採用サイトを作成する企業が増えているのです。

他社との差別化ができる

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最近では、多くの企業が採用に特化したデザインとコンテンツを用いて他者との差別化を行っています。

具体的には、求職者が会社を選ぶ時のポイントを見やすく表記したり、読みたくなるコンテンツの工夫をしたり、興味がわくような視覚デザインを意識した写真の掲載をしたりするなど、自社の魅力を最大限に伝えられる仕掛け作りをしているのです。

また採用サイトには、公式の企業サイトにはない「社員の考え方」「本音」「オフの様子」など、社内のことがイメージできる要素を掲載することでオリジナル性をアピールしているサイトもあります。

会社のいいところばかりを伝え、実際の業務の流れや社風を伝えきれないと、入社後間もなく「会社の雰囲気が自分とは合わない」「人間関係がうまくいかない」など離職してしまう求職者が増えるかもしれません。

採用のミスマッチを防ぐためにも、できる限り具体的な仕事に関する情報を伝えることが大切です。

コストを抑え、効率良く採用ができる

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一般的に人材紹介サービスに依頼して1人採用すると80万円前後、就職専門サイトや雑誌広告に掲載すると50〜80万円前後の費用がかかると言われています。

制作会社に採用サイトの制作を発注する場合は、サイトのクオリティによって約50〜100万円前後の費用がかかり、決して安価なものではありません。

しかし、一度採用サイトを導入すれば継続的に使うことができ、カスタマイズも可能であるため、人材紹介サービスに依頼するよりも長期的な視点でみれば安価と言えるでしょう。

制作会社を利用する場合、サイトで使う素材や原稿を自社で用意することで費用を抑えられるため、採用コンテンツを社内で考案することで、全体的な採用単価の削減を目指すことが可能です。

求人募集から応募者管理まで採用に関わる業務をすべて管理できる「採用管理システム」を導入する会社も増えており、効率よく採用を進めることが期待できます。

採用サイト×ダイレクトリクルーティングのメリット・注意点

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ここからは、企業が採用サイトやダイレクトリクルーティングを活用する際のメリットと注意点を解説します。

採用サイト×ダイレクトリクルーティングのメリット

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《メリット1》求職者とのミスマッチを事前に防ぐことができる

広告会社や人材紹介会社など第三者を介していたこれまでの採用活動では、求人に掲載できる字数や写真数が限られていたため、求職者に十分な情報提供やアピールができませんでした。

さらに、広告会社や人材紹介会社などの第三者を通すことで、企業と求職者の間でのコミュニケーション不足が起きることも少なくありません。

企業と求職者の間でコミュニケーション不足が起きた結果、求職者が入社前に抱いていた理想と実際に働き始めた現実の間にギャップが生じてしまい、早期退職や内定辞退が起きやすくなるという課題があったのです。

採用サイトを作成することで、求職者は企業の情報を収集でき、ある程度会社について理解した上で応募・入社の意志決定ができます。

また、先輩インタビューを読んだり待遇などについて理解することにより、実際に働き始めたあとの生活を具体的にイメージできるようになるため、「知らなかった」「思っていたのと違う」といった企業と求職者とのギャップを最小限に抑えることができ、離職率の低下や人材の定着につながりやすくなるでしょう。

《メリット2》欲しい人物からの応募率をあげることができる

広告会社や人材紹介会社などの第三者を介することによって企業が伝えたいことが十分に伝わらず、欲しい人物像に合わない人からも応募がきてしまい、対応に時間がとられている企業もあるでしょう。

また、企業の発信できる情報量が少ないと求職者の検討材料が少なくなるため、求職者に「この会社に応募したい」「この会社で働きたい」と感じてもらえず、求職者が他社と比較したときに応募の優先順位が下がったり、応募候補から外されやすくなるのです。

採用サイトで求める人物像について明記することにより、求職者が自分自身と企業の理念や方向性がマッチしているか考えやすくなります。

採用サイトを作成することにより企業の情報や魅力を十分に伝えることができるため、欲しい人物像でない応募は最小限に、かつ欲しい人物とマッチする求職者からの応募や採用が見込めるのです。

《メリット3》自社で採用のノウハウを蓄積できる

採用サイトを活用したダイレクトリクルーティングを行う際、求める人材からの応募を増やすため「社風」「福利厚生」といった自社の魅力や、「求めるスキル」「業務内容」など人物像や仕事内容を明確にすることが重要です。

応募者とのギャップを減らしつつ求める人材からの応募を増やす、また求める人材以外からの応募を減らすためにはさまざまな工夫が必要となります。

採用方法が成功した場合も失敗した場合でも、社内でうまくいかなかった要因を分析することで自社に情報が蓄積され、それがノウハウになることは間違いありません。

自社のセールスポイントを整理することで「強み」を再確認し、学歴やスキルだけでは判断できない「周囲へ気配りができる人」「仲間の士気を上げるムードメーカー的存在」など、入社後に社内を活性化してくれる人物も視野に入れるとよいでしょう。

「採用」を専門会社に丸投げせず、自社でも採用戦略を話し合うことで、採用サイトとダイレクトリクルーティングを組み合わせた採用方法は大きなメリットがあると言えます。

採用サイト×ダイレクトリクルーティングで注意すべき点

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採用担当者の負担が増える

採用サイトを活用する場合、自社コンテンツのデザインの考案や素材の準備など制作にまつわる業務や、SEO対策など運用に関わる業務、応募者への返信や面接の日程調整作業など多岐に渡る業務が発生します。

また、ダイレクトリクルーティングを活用する場合は、求職者へアプローチするための「スカウトメール」を基本的には採用担当者が手動で行うことになります。

そのため、メールの文章作成や取り交わしなどの細かい作業が発生するでしょう。

採用サイトやダイレクトリクルーティングは低コストで運用できますが、長期戦が大前提であるため、「社内でダイレクトリクルーティングを行える人材がいるのか」「時間は足りているのか」などの運用体制を整えることが重要です。

長期での運用が必要となる

ダイレクトリクルーティングを成功させるためは、採用担当者はターゲットを探して自社を知ってもらうためのアクションが必要になります。

求職者にアプローチする営業活動として、「メールでのこまめな案内文の配信」「イベント開催のための企画や広報活動」など、新卒採用や転職潜在層へアプローチしてから採用に至るまで手間と時間がかかるため、採用担当者は「採用までの時間」が長くかかることを周囲に理解してもらわなければいけません。

「長期の運用」として予算を含めた取り組みを会社全体で行い、採用専門のチームを公式に配置することで、長い目で見て大きな成果が期待できるでしょう。

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採用サイト×ダイレクトリクルーティングが向いている企業と活用シーン

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ここからは、採用サイトやダイレクトリクルーティングの活用に向いている企業と、その活用シーンを紹介します。

ダイレクトリクルーティングが向いてる企業とは

採用の長期戦略が立てられる企業

ダイレクトリクルーティングに向いているのは、長期的に人材の募集を検討している企業で、あくまでも「自社に来たがっている人」ではなく「自社に来てほしい人」を採用することが採用の目的の場合です。

求人専門のサイトに依頼した場合に採用できるのは「自社に来たがっている人材」であり、ダイレクトリクルーティングで獲得を狙うのは「来て欲しい人材」であるため、双方が両思いであるかどうかを見極めるために、時間をかけてやり取りをしたり転職のタイミングをみながらコントロールしたりする必要があります。

急な欠員で採用を急ぐ場合は、ダイレクトリクルーティングはあまりおすすめできないでしょう。

採用に苦戦しがちな中小企業・スタートアップ企業など

中小企業やスタートアップ企業もダイレクトリクルーティングに向いている企業のひとつです。

社長を中心とした少数のメンバーで運営している中小企業やスタートアップ企業では、事業の成長途中で人材が必要になった場合に求人サイトや求人雑誌で掲載を行うものの、求職者は知名度のある会社に流れて行く傾向があり、選考辞退や内定辞退も中小企業に多く見られます。

そこでダイレクトリクルーティングを活用し、ピンポイントで会社に必要な人材に直接アプローチを行い、事業の魅力や人材の必要性を伝えることで逸材を獲得できる可能性が高まるのです。

求職者にとっても、予想外の企業からアプローチを受けるなど、より広範囲の就活を行うことができるため双方にとってメリットがあると言えるでしょう。

「希少価値の高い人材」や「エンジニア」を獲得したい企業

企業にとって希少価値の高い人材とは、特殊な専門分野の「エンジニア」や「いくつかのスキルをかけ合わせて持つ逸材」などが該当し、時間をかけても採用したいと考えているでしょう。

その場合、採用サイトやダイレクトリクルーティングを活用し、戦略を立てながら長期に渡って採用活動が行えます。

採用サイトでは自由に記事が書けることから、事業の魅力や欲しい人材について詳しく伝えることが可能です。

自社の社風や福利厚生といった求職者が知りたい情報や、「〇〇の資格を持っている」「実務経験◯年以上」といった欲しい人物像について記載すると、「希少価値の高い人材」や「エンジニア」が獲得しやすくなるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの活用シーン3つ

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新卒採用においての活用シーン

新型コロナウイルスの影響によって、就職活動の市場においてもオンライン化が一気に進み、従来開催していた大勢の人が集まる就職ナビといったイベントや合同説明会の代わりに、ダイレクトリクルーティングを活用する企業も出てきました。

企業が高学歴層や理系の新卒獲得を行う場合、1人あたり70万円前後の費用がかかっていましたが、ダイレクトリクルーティングを活用することによって採用単価を抑えられるケースもある点で新卒採用のビジネスモデルとして注目を集めています。

自社の採用サイトで新卒採用を行う場合は、会社の雰囲気や求める人材に合わせた記事やデザインなどサイトの構成が自由にできるため、求職者に自社ブランドの魅力をもれなくアピールできるでしょう。

また、SNSと自社サイトを連動させてピンポイントでアプローチするケースも増えており、他社との差別化ができる点で応募につながる可能性が期待できます。

中途採用での活用シーン

中途採用に応募する人材の中には「転職顕在層」と「転職潜在層」の2タイプがいます。

企業は「即戦力」を求めて随時中途採用を行い、求職者の経験値やスキルを中心に社風に合う人柄かどうかも含めて会社の人材ニーズを総合的に満たしているかを重視する傾向があるため、前者の「転職顕在層」にダイレクトリクルーティングは有効であると言えるでしょう。

「今すぐではないが転職しようと考えている」後者の「転職潜在層」の場合は、採用サイトや公式のSNSを活用し、企業側から時間をかけてアプローチすることで、初めは自社に興味がなかった人材でも企業理解が深まる可能性が高まります。

転職潜在層にアプローチすることは時間がかかりますが、求人サイトでは出会えない人材を見つけられるという点やピンポイントでアプローチできるという点で大きなメリットがあると言えるでしょう。

新規立ち上げ企業での活用シーン

新規立ち上げ企業やスタートアップ企業は知名度が低いため、企業が欲しい人材を直ぐに見つけることが難しい場合があります。

そこでダイレクトリクルーティングを活用し、TwitterやFacebookなどで自社の魅力や社内の雰囲気を伝えたり、気になる人材に直接アプローチすることも可能です。

低コストですぐに始められる採用手法なので採用活動がスムーズに進むことが期待できるでしょう。

「企業の知名度」では大手企業に勝てなくても、魅力的なメッセージで自社をアピールしながらファンを増やすことができる点で、ダイレクトリクルーティングの活用に向いていると言えます。

ダイレクトリクルーティングでの求職者へのアプローチのコツ

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最後に、ダイレクトリクルーティングにおいて実際にスカウトメールを書く場合のポイントとコツを紹介します。

ターゲットにあわせたスカウトメールを作成する

スカウトメールは、開封されなければ意味がありません。

開封率を上げるためには、スカウトメールの件名を工夫することが重要です。

次に、スカウトメールを受け取った求職者が「なぜ自分にメールが送られてきたのか」がわかるよう、それぞれのターゲットに合わせた文面を作る必要があります。

ターゲットに魅力的だと感じてもらえるような、「◯◯経験のあるあなたに宛てた」「新規事業立ち上げメンバーの募集にあたり」「中途入社者1年目の年収◯◯万円」などの書き出し方や、任せたい業務内容・目指すべきゴール・給与・休日などの詳細もポイントを端的に整理してまとめるとよいでしょう。

想いを込めた長い文章ではなく、自分のどこを評価されているのかが伝わり、特別感を感じやすくなる文章を書くことで返信率が上がるでしょう。

採用サイトに自社の魅力が伝わるコンテンツを掲載する

「求人媒体」は掲載ルールが細かく決まっており、原稿のサイズによって文字数や画像数に限りがありますが、自社で運営・管理している採用サイトの場合は掲載する内容の自由度が高くなります。

採用サイトに掲載するコンテンツを同業他社と差別化したい場合、違いが出せるもののひとつが「人」に関する情報です。

自社で働く人の魅力を伝えるため、社員の一日の様子がわかる「動画のコンテンツ」の埋め込みや、社員のインタビュー記事の掲載、似顔絵やイラストを使った表現をするなど、さまざまな工夫ができるでしょう。

さらに、入社後のミスマッチを防ぐためにも、業務内容や社内の雰囲気はできるだけ具体的に掲載することをおすすめします。

採用サイトとSNSを連携する

今はプライベートでSNSを利用する人が多く、採用サイトとSNSを連携させるソーシャルリクルーティングのスタイルも増えつつあります。

企業は採用サイトの記事を更新する度にSNSでも告知することで、発信力や拡散力がアップする可能性が高くなります。

記事をこまめに更新することでユーザーへのアピールが継続的にできることは、大きなメリットといえるでしょう。

そのほか、採用サイトの記事から社内環境や社員の様子が伝わることで「ミスマッチ採用の減少」も期待できます。

ソーシャルリクルーティングをうまく活用して効率よく採用活動を進めることでコスト削減につながるでしょう。

まとめ

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ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用サイトを活用して求職者にアプローチしたり直接スカウトを行ったりする「攻めの採用」のことです。

ダイレクトリクルーティングを行うことで企業が求める人材に出会うことができ、採用にかかるコストも抑えられるなど理想的な採用が実現できます。

大量採用の場合は不向きですが、ピンポイントで逸材を採用したい場合は効果的と言えるでしょう。

採用サイトやダイレクトリクルーティングをまだ導入していない企業でも、まずは挑戦してみて、改善しながら長期的に取り組んでみてください。

トルーを使えば、採用サイトの作成やダイレクトリクルーティングだけでなく、自動で求人情報がIndeedをはじめとする求人検索エンジンに掲載したり、掲載後の分析や改善を行ったりすることもできます。

現在採用専用ホームページがない企業でもイチから採用サイトを制作することができ、 既に採用サイト持っている企業でも「プラグイン」という機能を使えば、既存の採用情報ページが自動でIndeedに掲載されるようにカスタマイズすることも可能です。

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※この記事は、2021年11月現在の情報を元に作成しております。

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