リクルーティングコラム

採用担当者必見!雇用形態別の平均相場と採用コストを抑えるポイント

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少子化による採用難が大きな問題なっているため、採用コストが膨らむ現状に対し、どのように対応すればいいのか悩ませている採用担当者も少なくないのではないでしょうか。

採用はコストをかければ成功するわけではなく、使うべきところに集中して費用をかけることで効果的な採用活動を行うことができるのです。

この記事では、業界別に採用コストがどのぐらいかかっているかを踏まえながら、採用コストを抑えるポイントはどのようなものかを紹介します。

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採用コストとは?

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採用活動におけるコストには、どのようなものがあるのでしょうか。

はじめに、採用コストの内訳をみていきましょう。

採用コストと採用単価は違う?

採用コストとは採用活動全体を通して発生した総合費用のことで、求人掲載費や人材紹介会社への成功報酬、採用管理ツールの月額料金、採用担当者の人件費など、社内外問わず採用関連で発生した費用を指します。

対して採用単価とは採用1人あたりにかかる費用のことで、応募者1人あたりの採用コストと呼ばれる場合もありますが、基本的には採用コストと同じ意味で使われることが多いです。

採用コストは主に、求人媒体や採用ツールの費用対効果を測るための指標として用いられます。

例えば「求人媒体の掲載費用÷採用人数」のように、求人媒体を利用したときの費用対効果を計算できるのです。

採用コストを採用できた人数で割ることで、採用活動全体で「1人あたりいくらで採用できたのか」を知ることができます。

企業が採用コストを把握しないと、人材採用の予算作成や費用対効果の勝手が分からず、採用活動において「効率的な採用活動だったのか」や「行っている採用工程に無駄はないのか」といった検証が難しくなるでしょう。

検証を行い採用におけるコストをかけ方について常に検証し、改善し、より効果的な採用活動を行うために、採用コストを把握する必要があるのです。

採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」に分類される

採用コストとは採用活動全体を通して発生した全体的な費用であるため、求人掲載費や採用管理ツールの月額料金などの社外で発生した「外部コスト」と、担当者の人件費や交通費といった社内で発生した「内部コスト」を合算することで計算できます。

外部コスト

外部コストとは、社外の力を借りることで発生した採用費用のことです。

例えば「求人媒体の掲載費」「人材紹介会社に支払う成功報酬」「企業説明会の会場や設備の費用」「企業案内パンフレットの制作費」などが挙げられます。

採用サイトの利用や人材紹介会社は外部コストに含まれるため、採用にかかる費用の中でも外部コストの割合は比較的大きくなるのです。

内部コスト

内部コストとは社内で発生した採用費用のことで、例えば「採用担当者の人件費」「自社社員の紹介から採用した際の紹介社員への報酬(リファラル採用)」「面接時の交通費」などが挙げられます。

内部コストは社員の給与に混合されているため、請求書や見積書などが残る外部コストと比較すると、正確な計算がしにくい部分でもあるのです。

※詳しくはこちら→【採用サイト4つの作成方法ごとの制作費用と特徴・7ステップの作り方】

【雇用形態別】採用コストの平均相場

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採用コストとは何かに触れたところで、ここからは平均相場の背景にはどのような背景があるのかを踏まえながら、採用コストの平均相場を雇用形態別にみていきましょう。

新卒採用における採用コストの平均相場

リクルート「就職白書2020」によると、2019年度の新卒採用では1人あたりの平均コストは93.6万円で、2018年度の平均コストが71.5万円だったことから増加傾向であることがわかります。

採用コスト増加の要因には、内部コストの増加が考えられるでしょう。

採用活動を行うにあたり、採用担当者だけではなく現場社員といった人事領域以外の社員も採用活動にかかわる傾向が強まっています。

人事領域以外の社員が採用活動に関わることで、採用活動に参加した社員の数が増えると、内部コストである人件費における採用コストが増えていくのです。

人事領域以外の社員が積極的に採用活動に関わっていかないと、採用が難しい状況に変わってきている、ともいえます。

加えてWeb経由で応募先を決める学生の割合が増加傾向にあることから、「採用活動のWeb対応」を課題に挙げる企業が多く、約半数近い企業が総費用は「増えた」と回答しています。

求職者が企業の情報を探る手段が、求職説明会や採用セミナーへの参加から企業ページや求職サイトといったオンライン領域へシフトしていることを考えると、今までのやり方を見直す必要があるかもしれません。

参考:「就職白書2020」

中途採用における採用コストの平均相場

リクルート「就職白書2020」によると、2019年度の中途採用では1人あたりの平均コストは103.3万円で、18年度の平均コストは83万円と比較すると増加傾向です。

新卒採用と同様に中途採用も採用担当者だけではなく、現場社員といった人事領域以外の社員が採用活動に積極的に参加しないと、採用が難しい状況にあることが考えられるでしょう。

特に中途採用は、ミスマッチを理由に早期退職されることを防ぐために「応募者のスキル部分と配属先の雰囲気がマッチしているか」に着目する必要があります。

採用担当者だけで選考を進めてしまうと、後にミスマッチが起こり多大な損失を生んでしまう可能性もあるため、現場社員の判断を踏まえて採用を進めていく必要があるのです。

しかし中途採用は企業によって、求職者に求める経験やスキルに大きな差があります。

第二新卒やポテンシャルのある未経験採用を実施する場合、平均コストは100万円を切る可能性も充分あり、経験を積んだ自走できる人材を求める場合には100万円を超えることも少なくありません。

あくまで平均コストは参考程度に留め、採用計画に見合った予算取りがポイントとなります。

自社が求める人材によって採用コストは増減するため、まずは明確な採用ターゲットを決めることが重要です。

参考:「就職白書2020」

アルバイトにおける採用コストの平均相場

2019年に行った株式会社ネオキャリアの調査によると、アルバイト採用の平均相場は東京都内で約6.4万円という結果となりました。

アルバイトの平均相場は業種ごとに大きく異なり、人気のある飲食業やアパレルでは約5万円ほどと比較的採用単価が安く、採用難易度の高い警備員や介護、看護職は10万円を越える相場となり、採用単価が高くなる傾向です。

また採用する地域で見ても県の最低賃金に左右される部分が大きく、平均相場としても自社で採用を行う職種や地域によっては、全国的な平均よりも大きく異なる場合が考えられます。

加えて少子高齢化の背景から人材不足の傾向が年々強まっているため、比例してアルバイト採用の採用コストも高騰していくでしょう。

しかし中途採用は企業によって、求職者に求める経験やスキルに大きな差があります。

採用したい業種や地域での平均相場を確認し、どれぐらい採用コストが発生するかを考えることが重要です。

参考:アルバイトの平均採用単価|採用コストの削減方法も徹底解説!

採用コストの計算方法

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採用コストの平均相場に触れたところで、採用コストの計算方法を紹介します。

採用コストと採用単価の違いに触れながら、どのように算出するのかみていきましょう。

採用コスト=外部コスト+内部コスト

採用コストは「外部コスト」と「内部コスト」で構成されているため「外部コストと内部コストを足した合計」が採用コストになります。

採用コストについて検証する際は、ただコストが発生した工程を列挙するのではなく「どの工程が外部コストや内部コストに該当するのか」を調べることも重要なポイントです。

外部コストの例

外部コストとは社外の力を借りることで発生する採用費用のことで、外部コストに該当する費用の例は、以下です。

・求人媒体の掲載費用
・人材紹介で採用に成功した際の成果報酬金
・ダイレクトリクルーティング(スカウトサービス)の利用料
・自社の採用ページやサイト、パンフレットなどの採用ツールの制作費
・面接時に求職者に支払う実費交通費
・採用イベントや先輩社員との懇親会等を開催した際の飲食費
・オンライン面接ツールの利用費
・内定者への外部研修費
・内定者向けSNSサービスにかかる費用

求人サイトに求人広告を掲載したり、就職説明会へ参加したりすると少なくない費用がかかるため、採用コストは外部コストの割合が大きくなる傾向にあります。

そのため外部コストを見直す場合には、採用ツールを内製化したり自社の求人サイトを作成したりするなど、外部に頼っていた部分を自社で補う必要があるでしょう。

外部コストを調べる方法

「社外コスト」を調べるためには、社外に出て行った出費を集計しましょう。

見積書や請求書など、費用の「何が」「どれぐらい」かかっているのかが形として残っている場合が多く、採用コストの削減も行いやすい傾向があります。

求人媒体や人材紹介会社などの社外に対して発生した費用が外部コストになるため、社員や応募者に対して発生した費用は該当しない点に注意が必要です。

内部コストの例

内部コストとは社内で発生した採用費用のことで、内部コストの例は以下です。

・求人媒体の掲載費用
・採用担当者が採用活動全般に充てる時間(人件費)
・配属部門責任者や役員が面接に充てる時間
・その他、社員が採用に費やす時間を人件費換算したもの
・知人の紹介による採用(リファラル採用)における社員への紹介報酬
・内定者懇親会費や各種会食費
・採用者の転居費

外部コストと比較して、採用活動費全体における内部コストの割合はそこまで高くない傾向です。

一部のみ外部へ委託していた工程を内製化した場合には、内部コストとしてカウントする場合もあります。

内部コストを調べる方法

外部コストと異なり、内部コストは記録に残りにくい傾向にあります。

内部コストは説明会や面接の担当者はもちろん、電話対応担当者などにかかる人件費も内部コストに含まれ、自社の社員に対してだけではなく内定者に対してかかった費用も内部コストとしてカウントされるのです。

内部コストは外部コストと比べて費用の数値化が難しいため「どの作業にいくら時間をかけたのか」を把握することがポイントになります。

あらかじめ内部コストに該当する費用がどれかを把握しておき、内部コストが発生した際に別途集計しておくなど、かかった内部コストがどれぐらいかを記録に残しましょう。

採用単価=採用コスト÷採用人数

採用単価とは採用1人あたりにかかる費用であるため、算出方法は「採用コストの総額から採用人数で割った値」です。

採用単価を算出するためには、あらかじめ採用コストを算出しておく必要があり、複数人数を採用した際には必要人数を採用した後に算出する流れとなります。

基本的に採用コストと採用単価は同じ意味として使われることが多いですが、採用単価で見た場合に「採用規模を拡大できるか」を検討する材料とすることができるため、採用コストだけでなく採用単価にも気を配るとよいでしょう。

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採用コストを抑える7つのポイント

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外部コストや内部コストについて理解したところで、ここからは採用コストを抑えるにはどのような方法があるのかみていきましょう。

外部コストと内部コストごとに、どうすれば採用コストを抑えられるのか解説します。

外部コストを見直す

自社の採用要件に合わせて、いかに最適なサービスを選定できるかがコストを削減する最大のポイントになります。

無料で補える部分は無料のサービスを利用し「どの部分を有料サービスから無料サービスに切り替えるか」といった検討をすると、結果的に外部コストを抑えることにつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを行う

ダイレクトリクルーティングとは、企業から採用候補者に直接声をかける採用手法です。

従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで待つ形でしたが、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする、攻める採用方法になります。

「求職者に自社の魅力を強くアピールできる」「高いスキルを持った求職者に認知してもらえる」などのメリットがあり、採用したい人材の人物像が固まっている場合には特に有用な方法です。

ダイレクトリクルーティングではスカウトの通数ごとに求職媒体へ費用を支払うケースが多く、候補者を見極めて少ない通数で採用成功できれば、その分採用コストを抑えることもできます。

一方でスカウトを送付する候補者選定に時間がかかったり、スカウト返信率を高めるため文面を候補者にあわせてオリジナルで作成したりと、内部コストが比較的高くなる傾向にあることを念頭においておきましょう。

採用広報に力を入れる

採用コストを抑えるには、自社から能動的に動く採用手法が必要になるでしょう。

自社から能動的に動く採用手法において重要なのは、多くの求職者に自社に興味を持ってもらうことです。

自社から行動を起こして求職者に接触を試みても、自社に対して興味を持ってもらえないと、応募につながらずに徒労で終わってしまう場合があります。

多くの求職者に自社への興味を持ってもらうためには、採用広報に力を入れて能動的に情報発信を行うことが求められるのです。

マッチング率の高い求職者との出会いを増やすためには、年収だけでは動かない層や転職活動を検討していない潜在層など、幅広い人材に企業を知ってもらう必要があります。

企業が掲げるミッションを社長のインタビュー記事で伝える、社員同士のインタビュー記事を載せて雰囲気を伝えるなど、実際に入社してみないとわからない企業の魅力を広報していきましょう。

SNS採用を行う

TwitterやFacebook、Instagramなどの各種SNSを活用して採用活動をする手法で、無料で運用できるため外部コストがかからず、手軽にはじめられる点が魅力です。

特に2000年生まれ以降の世代はネット感度が高く、SNSネイティブと呼ばれる世代でもあります。

「Wantedly」や「Linkedin」などの採用系サービスであれば高いスキルを持った人材と出会える可能性も高く、SNSを使いこなすITリテラシーの高い人材を採用できると企業の利益につながるでしょう。

リファラル採用をする

リファラル採用とは、社員に友人や知り合いを紹介してもらう採用手法です。

自社内にリファラル制度を整備する必要がありますが、成功報酬や掲載費などの外部コストをかけずに採用できます。

リファラル採用は縁故採用と違って合否のある選考をするため、事前に候補者と企業の間ですりあわせしたうえで入社できるでしょう。

内定辞退や早期離職の減少も期待でき、内部コスト削減も実現できるのです。

内部コストを見直す

内部コストを抑えるときのポイントは、採用に関わる人数を減らすよりも、採用にかかる時間をいかに短縮できるかを意識することです。

採用活動は長期化するほど人件費がかさんでいくため、採用スピードをいかに早められるかがコストを左右します。

採用ターゲットを再考する

自社が求めるターゲット像を見直し、採用計画を見直すことで内部コストを削減することが可能です。

求めるターゲット像を見直すことで、ターゲットとなる人材をどうやって自社に入社してもらうかの採用活動全体を見直すことにつながり、どこにコストをかければいいのかを明確化できます。

選考フローを再考する

「採用担当者の工数」「入社後のミスマッチ率」「内定辞退率」の3つの観点から採用フローを確認し、どこに効率化や省略できる部分が潜んでいるのかを探しましょう。

「オンライン面談を取り入れる」「社員と話す機会を設ける」など、効率化するだけでなく求職者へどうアプローチするかを踏まえて考えることがポイントです。

カジュアル面談を取り入れる

内定の可否に関わる面接以外に、応募者と気軽に話せるカジュアルな面談を取り入れる方法があります。

「働くスタイルがあわなかった」「社員と馬が合わない」など、環境面や人間関係面などのミスマッチから、せっかく採用した人材が早期退職してしまう場合があるため、ミスマッチを防ぐためにカジュアル面談で互いの認識をすりあわせる時間が必要なのです。

求職者の経歴やキャリアプラン、企業が募集している職種の仕事内容はもちろん、どのような価値観をもって仕事をしているのかなど、内面部分にまで踏み込んで情報を交わせるとミスマッチも軽減できるでしょう。

まとめ

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採用コストを見直すことで、1人あたりの採用費用を抑えることができます。

ポイントは、選考までのプロセスを省略し簡略化するのではなく、採用コストを抑えながら選考プロセスを効率化することを目標に、採用コストを見直すことです。

この記事を参考に、自社における採用コストの見直しを始めてみましょう。

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※この記事は、2022年10月現在の情報を元に作成しております。

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