リクルーティングコラム

アルバイトの採用単価と採用コストを削減する方法を紹介

アルバイト 採用単価の画像

企業にとって良い人材を獲得することは、企業の成長に直結する重要なポイントです。

一方で、良い人材を確保するための費用は、できる限り抑えたいと考えるでしょう。

それはアルバイトの場合も同様です。

人事や採用担当の方は「採用単価」という言葉を一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。

この記事では、アルバイトの採用単価の基礎知識や業種ごとのアルバイトの採用単価の相場、採用単価の推移や傾向、採用単価をおさえる重要性について解説します。

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採用単価の基礎知識

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採用に関わる費用には、大きく「採用単価」と「採用コスト」の2種類があります。

ここでは採用単価の基本的な情報と、採用単価と採用コストとの違いについて説明しましょう。

採用単価とは

「採用単価」とは「人材を1人採用するために必要になる費用」のことです。

採用活動を行う際に求人情報を載せる求人サイトの掲載料や、採用管理ツールの費用対効果を計測するための指標として使用されます。

人事や採用担当者は「自社にあったより良い人材の確保をいかに限られた費用で採用するか」について毎回頭を悩ませているでしょう。

採用活動全体でいくら使用したのかも重要ですが「1人あたりの採用でいくら使用したのか」を把握すると今後の効率的な採用活動に生かすことができます。

採用単価が高い場合は、どこかのプロセスで無駄な費用をかけている可能性が大きいと判断でき、前回と今回の採用活動を見比べてみたり、同業他社の採用活動にかかる平均費用と比較したりすることで、効率的な採用活動へ改善できるでしょう。

採用単価の計算方法

採用単価の計算方法は、以下です。

求人掲載費などの総額 ÷ 採用総人数=採用単価(採用1人あたりにかかる費用)

例えば、採用にかかった総額が500万円、採用人数が10名の場合、採用単価は50万円(総額500万円÷10名=50万円)となります。

採用単価を算出することで、「効率的な採用活動が行えたかどうか」の振り返りが可能です。

また今後採用活動を行う場合、平均採用単価がわかっていれば採用コストの見積もりも算出しやすくなります。

人事や採用担当は良い人材を採用することはもちろん、採用単価をいかに抑えるかも採用活動を行う上で重視していかなければなりません。

採用単価と採用コストの違い

採用単価と採用コストの違いについて、以下にまとめました。

  採用単価 採用コスト
単位 採用1人あたり 採用総数
費用 採用者1人にかかる費用 人材を採用した際にかかる費用総額
使用するタイミング 「効率的に採用活動が実施されたか」検証する時 「採用費用をいかに抑えられたか」検証する時

 

「なにを検証したいのか」によって、採用単価と採用コストのどちらを参照するかが決まるため、検証したいポイントによって上手に使い分けましょう。

採用コストは「内部コスト」「外部コスト」の2種類にわけられ、表にまとめたものが以下です。

内部コスト 外部コスト
・採用に関わる従業員の人件費や交通費
・紹介社員へのインセンティブ
・応募者の交通費
・採用決定後の引越費用
・会食費や手土産、採用活動に必要な経費
など
・求人掲載費
・採用代行費
・採用管理ツール費用
・説明会やセミナーなどの会場費
・会社案内や会社パンフレットなどの制作費、印刷費
・内定者の研修費
・人材紹介会社に支払う成功報酬 
など

 

どちらも採用活動に関わる経費で、内部コストは主に「社内で発生する経費」、外部コストは「社外に支払う経費」にわかれています。

内部コストと外部コストのどちらに多く費用が使われているのかを整理し、採用活動費を検証してみるといいでしょう。

例えば内部コストが多くかかっている場合、対面で行っている面談をオンラインに変更してみる、外部コストが多い場合、会社説明会の会場を外部会場ではなく、社内で行うといった変更を行うことで、経費削減できるポイントが見えてくる可能性があります。

採用単価やコストの内容まで粒度を落として考察してみると「どこに無駄な費用がかかっているのか」が明確になり、改善に生かしやすくなるのです。

アルバイトの平均採用単価と傾向

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アルバイトの平均採用単価は、景気の影響を受けやすい傾向があります。

ここからは、アルバイトの平均採用単価について解説しましょう。

アルバイトの採用単価は年々高騰している

アルバイトの採用は、少子高齢化や有効求人倍率の上昇により、年々高騰傾向にあります。

2020年新型コロナウイルスが流行し会社が倒産したり、非正規雇用の方が失業状態になったりしたことで、一時的に求職者数が増加しました。

2020年前半は「求人掲載を行うと、すぐに多くの求職者が応募してくる」状態だったものの、2020年後半は緊急事態宣言の解除と同時に多くの企業が求人掲載を行ったことで求人数が求職者数を上回り、採用難の時代に逆戻りしたのです。

2020年の新型コロナウイルスが流行し始めたときを除くと、アルバイトの採用単価は高騰し続けています。

以下は2014年から2019年までの求人倍率推移になりますが、2019年1月の時点で有効求人倍率が1.79倍となり、アルバイト採用をしたい2社が1人の求職者を取り合う状態に近づいているのです。

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パーソルキャリア「労働市場データ(2019年3月号)」

求人倍率が上昇し続け少子高齢化が進むとさらに採用活動が激戦になり、採用が困難な状態が続くといえます。

業界別|アルバイトの平均採用単価

ここからは業界別でアルバイトの採用単価は異なってくるのか、みていきましょう。

以下のデータは2019年、東京都内の業界別、アルバイト平均採用単価です。

 業種 採用単価 平均時給
フード(キッチン) ¥50,000 ¥1,127
販売(アパレル) ¥47,000 ¥1,243
イベント派遣 ¥12,000 ¥1,315
警備員 ¥136,000 ¥1,156
仕分け・シール貼り ¥22,000 ¥1,063
配達・配送・宅配便 ¥609,000 ¥1,242
施設内介護・看護 ¥101,000 ¥1,519
塾講師・チューター ¥73,000 ¥1,607

引用:ネオキャリア「アルバイトの平均採用単価|採用コストの削減方法も徹底解説!」

ネオキャリア「アルバイトの平均採用単価|採用コストの削減方法も徹底解説!」によると、業種問わずアルバイト全体の平均採用単価は約64,000円、時給約1,284円でした。

例えば、警備員や施設内介護・看護の採用単価はアルバイト全体の平均より2倍近く高く、イベント派遣や仕分け・シール貼りの採用単価はアルバイト全体の平均の3分の1程度の平均採用単価であることがわかります。

警備員とイベント派遣の平均採用単価を比べると10倍以上の開きがありますが、業種によって採用難易度が変わること、求職者からの人気に差があることが、平均採用単価に差が生じている主な原因といえるでしょう。

警備員や施設内介護・看護は深夜含むシフトも多く、人命を守る・預かる業務のため、精神的にも負担が大きい仕事です。

人の命に関わる仕事であることから採用も慎重に行わざるをえず採用難易度は上がる一方、精神的・体力的にハードな業務のため求職者からの人気は低い傾向があります。

イベント派遣や仕分け・シール貼りは、1日単位の仕事も多く、単発でアルバイトをできる点が、採用難易度の低さにつながっており、「週何回」と固定して勤務しなくてもいいため、求職者に人気がある仕事です。

アルバイトの採用単価を削減する8つの方法

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アルバイトの採用単価は年々高騰傾向にあり、業界によってバラつきがあることがわかりました。

しかし採用単価を削減するのに、打つ手がないわけではありません。

ここからはアルバイトの採用単価を削減するさまざまな方法を説明しましょう。

募集方法を見直す

採用活動を行う際、求人サイトや人材紹介会社を利用した求人募集は多くの企業が取り入れています。

しかし求人サイトの利用以外にも募集方法は複数あり、採用単価の削減にはその中からより効率的に人材採用ができ、かつ費用を抑えた募集方法を選択することが必要です。

ここからは、具体的な募集方法の見直し例について解説します。

リファラル採用を行う

リファラル採用とは、すでに従業員として働いている社員からの紹介で新たな人材の採用を行うことです。

一般的にリファラル採用では、採用に至るごとに紹介してくれた従業員へ紹介料やインセンティブを支払いますが、求人サイトや人材紹介会社を使うよりも費用を抑えることが期待できます。

自社の社員からの紹介であるため、企業も面接ではなかなか見えてこない求職者の正直な気持ちや人柄を知ることができ、また求職者側も実際に働いている社員から見る企業の長所や短所を知ることができるなど、お互いにとってメリットがあるのもリファラル採用のポイントです。

近隣の教育機関に求人広告を掲載する

近隣に大学や高校、専門学校、職業訓練校などがある場合、基本的には無料で求人広告を掲載できます。

近隣の学校の学生課を訪問し「自社がどのような企業で、どのような人を採用したいのか」を説明し、求人広告やチラシを掲示してもらいましょう。

掲示場所が選べる場合、学生がよく通り目に留まりやすい場所に掲示します。

学校やアルバイトとの良好な関係が続けば、アルバイト生の後輩にあたる学生の継続的な採用も期待できるでしょう。

SNSで採用活動をする(ソーシャルリクルーティング)

Twitter、Instagram、FacebookなどのSNSを使った募集方法をソーシャルリクルーティングと呼びます。

無料で使用できるSNSを使って募集を行うと、人件費以外の費用は発生しません。

SNS運用をする人件費はかかりますが、こまめに運用していけば企業のファンを作ることができ、ファンが求人に応募してくれる可能性が高まります。

SNSを使った募集方法の特徴はシェア機能があること、画像や動画、コメントを掲載できることです。

画像や動画、コメントといったいろいろな方法で自社をアピールでき、シェア機能で拡散してもらえるため、多くの人の目に触れることが期待できます。

採用代行業者を活用する

採用代行業者とは、面接設定や入社対応など採用活動に関わる業務を、外部企業が自社に代わって対応してくれる業者のことです。

代行する業務内容は「すべて代行」や「一部分だけ代行」など選択できます。

自社で採用の面接設定や入社対応などを行う場合、社内の人件費のみで済むため一見安価に思えますが、通常業務を行いながら採用活動業務もこなす場合、手間がかかり無駄な時間がかかっている場合もあるでしょう。

プロの採用代行に依頼することで、短期間で良い人材を確保でき、結果的に採用単価の削減につながる場合があるのです。

自社採用サイトを活用する

自社採用サイトとは、採用情報に特化した自社のサイトを指します。

コーポレートサイト(ホームページ)に採用情報を掲載する企業もありますが、採用サイトは採用情報のみ載せているサイトのため、求人に特化した訴求が可能です。

求人サイトは文字数制限がありますが、自社採用サイトは求人サイトよりも多くの情報が載せられるため、ミスマッチが起きにくくなり、早期退職防止にもつながります。

自社採用サイトを作成する人件費や運用する手間は発生しますが、一度作成すればインターネット上で募集していることを発信し続けられるため、自社採用サイトを作成する方が採用単価削減にもつながるでしょう。

※自社採用サイトについて詳しくはこちら【採用力強化に不可欠!自社採用サイトのメリット・デメリットと必要性】

採用方法や求人票を見直す

ここからは、採用方法や求人票の見直しの方法について解説します。

求人募集媒体を見直す

求人募集媒体は複数ありますが、一度求人募集媒体を使い出したら、次回も同じ求人募集媒体を使用している企業がほとんどではないでしょうか。

求人募集媒体ごとに、それぞれ費用やターゲット層が異なります。

20代を採用したいのに、30~40代のミドル層向けの媒体を使っていたり、ITに特化した媒体があるのに、IT特化型ではない媒体を使用していたりと、効率良く採用活動を行える媒体を見逃している可能性もあります。

「今使用している媒体が、本当に自社に合っているのか」を洗い直し、毎回同じ媒体を使うのではなく定期的に見直すと、効率的な採用活動が行え、採用単価の削減につながるでしょう。

※求人募集媒体について詳しくはこちら【求人募集の掲載はどこがいい?無料と有料のおすすめサービス15サイトを比較】

求人票の記載内容を見直す

アルバイト採用と言っても、学生や主婦層、シニア層など、企業によってターゲット層は異なります。

例えば2月~3月の新生活に向けた時期に学生向けの求人募集を出す場合、「学生歓迎!新生活を迎える仲間と一緒に働きませんか?」と求人票に追加することで、学生が集まりやすくなるでしょう。

自社が求めるターゲット層や、求人掲載時期に合わせた求人票へと定期的な見直しを行うことで、スムーズな採用活動が行え、採用単価も削減できます。

選考プロセスを見直す

選考プロセスの見直しとは、3回面接を行っていたのを2回の面接にまとめたり、オフラインでの面接をオンラインでの面接に変更したりすることです。

接回数を減らしたりオフラインの面接をオンラインの面接に変更したりすることで、採用までの時間や工数を短縮できるだけでなく人件費の削減もできます。

またオンライン面談の方が、オフラインで集まる日時を調整するより日程調整がスムーズ、かつ採用活動が短期間で済むため、採用単価の削減につながるでしょう。

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アルバイトの採用単価が高くなる2つの原因と解決策

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採用単価を削減すると採用コストも同時に削減できますが、採用後のミスマッチや離職率の高さから、再度求人募集を行うことになり、追加で採用コストが発生する可能性があります。

ここからは、アルバイトの採用単価が高くなる2つの原因と解決策についてみていきましょう。

原因1:アルバイトのやりたいことと業務内容がミスマッチしていて離職してしまう

どんなに採用単価を抑えても、入社前の業務イメージと実際の業務内容がミスマッチしている場合、採用したアルバイトが離職してしまう可能性があります。

離職により再度求人募集を行うとなると、採用単価を抑えた求人活動が無駄になり、トータルの採用コストが上がってしまうため、ミスマッチがおきないような採用活動を心がけましょう。

解決策1:選考プロセスを見直す

求人票の作成から、募集媒体の選定・掲載、書類選考・面接の実施までの、選考プロセスを見直すことで採用単価の削減につながります。

・採用評価基準を明確にする

採用評価基準の「必須条件」と「希望条件」を決め、現場の社員の意見を取り入れましょう。

マッチしない求職者からの応募を減らし、マッチする人材のみ対応するために、求人票に必須条件と希望条件を記載します。

・面接に現場社員が参加したり、録画し複数人でチェックする

面接はオフラインで現場に近い社員に参加してもらいましょう。

面接を録画し、面接担当者のみでなく、複数人の視点で採用判断します。

そうすることで、偏った視点による採用可否の判断が少なくなり、ミスマッチが防げる可能性があるのです。

解決策2:求人票の記載内容を見直す

求人票に載せる業務内容や写真の内容を見直すことも、入社後のミスマッチを防ぐポイントです。

求人票の業務内容をより詳細に書いたり、職場のイメージに近い写真を掲載することで、求職者は入社後のイメージをしやすくなり、ミスマッチを防げます。

多くの応募が欲しいからといって、求人内容を実際の業務内容と乖離したものにしていたり、実際のイメージ乖離したサンプル写真を使用することは、おすすめできません。

「力仕事の連続」といった一見ネガティブな情報は「体力が付くアルバイト」と言い換えたり、学生が多い職場なら、求人票の掲載写真も30代の写真から学生アルバイトの写真に変更することで、採用のミスマッチを防げます。

解決策3:自社採用サイトを活用する

外部の求人サイトでは決まったフォーマットがあるため、自社の魅力を最大限に伝えることが難しいことがあります。

しかし自社の採用サイトを使えば、自由にアピールできるため、応募者の増加や、より自社に興味のある人材の確保も望めるでしょう。

自社の詳しい業務内容や、実際に働いている従業員の声を載せることで、求職者は入社前から具体的なイメージができるようになります。

原因2:アルバイトの離職率が高い

既に働いているアルバイトが辞めなければ、求人活動を行う必要がない企業もあるでしょう。

ここからは既存のアルバイトの定着率を上げ、離職率を低くすることで、そもそも採用コストが掛からない仕組みにする方法を紹介します。

解決策1:アルバイトのメンタルケアを行う

アルバイトの仕事内容への不満や、人間関係の悩みなどについてヒアリングを行いましょう。

ヒアリングを行うことで、早期に悩みを解決することができ、離職率も低くなります。

ヒアリングを行う場合、仕事内容や人間関係のどこの部分に不満や悩みがあるのか具体的に聞くことが重要です。

不満や悩みと言っても、勤務時間や時給といった条件面から、同僚との人間関係までさまざまあり、また入社直後にはなかった不満が仕事に慣れてきたころに出てくる場合もあります。

そのため、ヒアリングを行うなら入社後だけでなく、定期的に行った方がより効果的です。

解決策2:研修と教育を十分に行う

入社後の研修や教育は採用コストがかかっても、安易に削ってはいけません。

研修と教育を十分に行うことで、企業や業務への理解が深まり入社後すぐに心折れて離職することも防げます。

例えば飲食店の場合、レジの操作方法や調理方法、商品の味についての研修や言葉遣いの教育を行えば、お客様に質問されたときに戸惑うことが少なくなるでしょう。

研修や教育もヒアリング同様、入社直後だけでなく継続的に行うことでアルバイトの質も上がり、自信とやりがいを持って働けるようになれば、離職率を下げることができます。

まとめ

アルバイト 採用単価の画像

少子高齢化が進む現代の日本では、求人倍率とアルバイトの平均採用単価が年々上昇し、今後の平均採用単価も上昇し続け、企業にとって困難な状態が続くことが予想されます。

ただ採用コストを減らすだけでなく、業務内容のミスマッチが発生しないような採用活動や、離職率を下げて採用コストが発生しにくい状態を作ることで、結果として採用単価の削減につながるのです。

採用単価を削減する方法は複数あるため、まずは自社に合った方法を1つ実践し、少しでもアルバイトの採用単価を抑えた、スムーズな採用活動を目指していきましょう。

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※この記事は、2022年10月現在の情報を元に作成しております。

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