その求人票、本当に大丈夫？書き方のポイントと絶対NGな表現を理解しよう！

更新日：2021.12.18

公開日：2019.10.21

タグ：toroo　採用　求人票　採用活動

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「求人票の書き方がわからない」とお悩みではありませんか。

年々採用が難しくなっている今、欲しい人材を確保するためには、多くの求職者に【自社の魅力や働くことによって得られるメリット】などを正確に伝え、求職者の興味関心を引き、応募意欲を高める必要があります。

そのためには、「求人票に何をどう書くか」が非常に重要なポイントとなるため、求人票の書き方にはより一層工夫をしなければなりません。

今回は、採用のプロである私たちが、求人票作成の基本からNG表現や書き方のポイントをお伝えします。

この記事を読んで、求職者が応募したくなる求人票の書き方を知り、採用活動に活用してくださいね。

求人票の書き方の基本と注意するポイント

まず、求人表を作成するときに必ず必要な項目と、書く際の注意点を確認しましょう。

記載が必要な項目

職業安定法により、求人票には必ず記載しなければならない労働条件が定められています。

以下、最低限明示しなければならない項目と書き方例を記載していますので、確認してください。

《求人票に必ず記載しなければならない項目》
・業務内容　
・契約期間
・試用期間
・就業場所
・労働時間
・賃金
・加入保険
・募集者の氏名または名称
・雇用形態（派遣労働者として雇用しようとする場合はその旨）

《求人募集の書き方例》

業務内容	一般事務
契約期間	期間の定めなし
試用期間	試用期間あり（3カ月）
就業場所	本社（大阪府大阪市中央区1−1−1）
就業時間	9:00～17:00
休憩時間	12:00～13:00
休日	土日、祝日
時間外労働	あり（月平均15時間）
賃金	月給20万円（ただし、試用期間中は月給18万円）
加入保険	雇用保険、労災保険、年金保険、健康保険
募集者	株式会社ABC
雇用形態	正社員

参考：厚生労働省・都道府県労働局「労働者を募集する企業の皆様へ」

記載に注意が必要な項目と書き方

次に、求人票を記載するときに特に注意すべき項目を説明します。

求人票に故意に虚偽の記載を行った場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑（65条8号）が科せられる可能性があります。

故意でなくても誤った内容や方法で記載してしまった場合は、法律違反や求職者とのトラブルになる可能性があるため、注意してください。

１.賃金の記載

賃金の記載はトラブルになりやすいため、注意しましょう。

その中でも特に注意したい「基本給」「固定残業代」について詳しく説明します。

（１）基本給または時間額の記載
月額の基本給を記入する場合、賃金が時給や日給、年俸制など月額以外の方法でも、標準的な月の出勤日数を使って月額換算して記入します。

記載する提示額は、求職者の能力によって最終決定される場合を考慮し、適度な幅を持たせましょう。

しかし、「月給○○万円～○○万円」と金額の幅が広すぎると、「実際の給与はいくらなのか」「この会社は大丈夫なのか」と不信感を持たれてしまいます。

その場合、基本給と各種手当を分け、分かりやすく書くことが大切です。

《記載例》 ・基本給　〇〇万円（手当は含まない） ・〇〇手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として〇〇円を支給） ・〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

 

（２）固定残業代の記載
固定残業代制度を導入する場合、下記内容の記載が必要です。

《記載例》 ・基本給　〇〇万円（手当は含まない） ・〇〇手当（時間外労働の有無にかかわらず、〇時間分の時間外手当として〇〇円を支給） ・〇時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

 

このように記載することで、「求人票に書いている内容と違う」などの求職者とのトラブルを未然に防ぐことができます。

正しい内容を記載して、求職者に安心感を与えましょう。

２．雇用形態・雇用期間の記載

求職者が求人を選ぶ際、雇用形態や雇用期間の内容で判断する場合も多いため、記載内容は重要です。

企業側の認識で使用した表現や用語の意味と、求職者側の認識が異なり、トラブルになることもあります。

例えば、「正社員」と聞くと無期雇用と理解されることが一般的ですが、有期雇用の場合もあります。

特に、派遣労働者を雇用するときは「派遣労働者」と記載する必要があります。

求職者と会社との認識を一致させ、誤解を与えないためにも、雇用形態は丁寧に記載しましょう。

作成する前に押さえておきたい！ 求人票の書き方の3つのポイント

続いて、求人票を作成する際に押さえておきたいポイントを3つご紹介します。

（１）求職者に興味を持ってもらうため、具体的に情報を書く

求人票で大切なことは、求職者が「応募したい」「気になる」と興味を持つように書くことです。

そのためには、求人票に記載する情報を、誰が見ても具体的にイメージできる言葉で書くことがポイントです。

どのように書けばいいのか、2つの営業職の仕事内容の記載例を比較してみましょう。

《営業職の仕事内容の記載例》 （例１）NG例 仕事内容：自社商品の新規開拓営業 （例２）OK例 当社が運営する顧客管理ソフト（予約台帳・お客様リスト管理ツール、顧客分析ツールなど）の提案営業。中小企業を中心とした法人への営業活動です。主な営業先は、企業の総務部や飲食店などの実店舗になります。新規開拓の方法は、主に電話アポイントと飛び込み営業で、既存顧客のフォローも業務の2割程度を占めます。

（例１）では漠然としているため、どのような内容なのか、実際の仕事のイメージができません。

（例２）では、どの商品を、どのような方法で、どこへ、どのような仕事内容なのかなど具体的に記載されているため、仕事のイメージがしやすい内容です。

 

（２）求人票のタイプに合わせて書き方を変える

「求人票」を作成するフォーマットには、大きく分けると2つのタイプがあります。

それぞれのフォーマットの書き方にポイントがあるので知っておきましょう。

1）フォーマットが決まっていて、情報を入れていくタイプ
公共機関や求人サイトに求人を掲載する場合に使用することが多いのが、このタイプです。

2）フォーマットは自由で、そのまま掲載されるタイプ
高校や専門学校、大学の就職課やキャリアセンターなどに使用することが多いのが、このタイプです。

他の企業とともに、掲示板などに掲載されます。

（３）欲しい人材がイメージできる情報を書く

求める条件を「不問」としてしまうと、求める人材の条件に合わない応募もきてしまい、選考に時間がかかってしまいます。

求人票に条件を詳しく記載することで、応募者を絞ることが可能でき、必要な人材の選考に時間を使うことができます。

ただし、求人票に書いてはいけない内容もあります。

次項では、求人票に書いてはいけない記載NGな表現を詳しく説明していますので、このまま読み進め、しっかりと理解してくださいね。

求人票に絶対書いてはいけない！ 記載NGな表現とは？

労働者保護の観点から、求人票の記載には記載表現に制限があります。

求人票を書くにあたって重要な「法的制約」「法的に避けたい表現」「受け取り側が不快になる表現」を確認し、作成する際は注意しましょう。

（１）性別を限定する表現

性別に関わりなく平等な雇用の機会を設けるため、「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」では男女いずれかを限定するような表現を禁止しています。

性別に関わりなく平等な雇用の機会を与えられるようにするため、「男女雇用機会均等法」では男女を限定するような表現が禁止されています。

例えば、以下のような書き方はNG表現となるため、中立となる表現に変更しましょう。

◆例外となるケース
業務の遂行上、一方の性でならなければならない合理的な理由があれば例外として認められることがあります。

例えば、女優や警備員といった職種が例外に該当します。

また、男女格差の改善のために、あえて一方の性を優遇する措置を設ける場合は法違反には当たりません。

（２）年齢を限定する表現

年齢に関わりなく均等に雇用の機会が与えられるようにするため、年齢の制限は「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」により禁止されています。

仕事を行う事のできる能力や体力を持っているかどうかは、年齢のみで判断できません。

求人では、年齢は問わない上で、仕事内容と業務遂行に必要な能力が明確に伝わるように記載方法を工夫する必要があります。

例えば、以下のような書き方はNGなので、具体的な説明を追加しましょう。

《NGの書き方と書き方の工夫例》
「アパレルスタッフ募集！40歳までの方」
→「主に30代をターゲットとした婦人服を販売」と、具体的な顧客層が分かるような説明を加える

「介護職員募集！若い方限定」
→単に「介護業務」と記載せず、「食事や入浴の介助など」「16:30～翌8:30の夜間勤務は月○回程度（休憩2時間含む）」などと業務内容を具体的に説明する

「体力に自信がある方」
→非常に抽象的であり、間接差別となる。「20kg程の食材を毎日運びます」のように応募者が判断できるよう、具体的な仕事内容を記載する

◆例外となるケース
「年齢制限に合理的な理由があると認められる」場合、例外として年齢制限が認められる場合があります。（雇用対策法施行規則1条の3）

年齢制限を設ける際、企業側はその理由を求職者や職業紹介事業者に向け、次の例のように書面などに記載しておく必要があります。

《記載例》
「40歳未満(長期勤続によるキャリア形成をはかるため、例外事由3号のイ)」

例外となるケース	例（例外事由の区分）
定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合	定年が60歳の会社で、60歳未満の者に限定して募集する（例外事由1号）
労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合	職歴不問で募集し、採用後は新卒者と同様の訓練・育成体制で育てていく（例外事由2号）
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合	簿記2級以上を持つ40歳未満の方を募集する（例外事由3号イ）
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合	システムエンジニアとして30～35歳の方を募集する（例外事由3号ロ）
芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合	舞台で子役が必要なため6歳〜12歳に限定して募集する（例外事由3号ハ）
60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合	若年者トライアル雇用の対象者として、35歳未満の者に限定して募集する（例外事由3号ニ）

 

参考）厚生労働省・都道府県労働局　ハローワーク「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？」

（３）差別表現

人種や居住地、身体的特徴など、特定の人々に対する「差別表現」を含む求人広告は掲載できません。

また言葉だけでなくイラストなど目に入る表現も同様に注意が必要です。

「使われた側の立場になって考える」ことを意識し、受け取り手が不快な思いや苦痛を感じるような用語の使用・表現は避けましょう。

《NG例と中立となる表現への言い換え例》
「外国人歓迎」
→「留学生・就学生歓迎」※職務能力や属性を表記することで掲載可

「通勤が1時間以内の方」
→「Uターン者歓迎」※特定の居住地に限定しているため表記不可

（４）最低賃金以下の給与の求人

「最低賃金」は、その名のとおり使用者が払うべき給与の「最低額」を指します。

最低賃金法により、各都道府県で定められた最低賃金を下回る給与での求人応募、採用はできません。

また、最低賃金はここ数年、ほぼ毎年上昇しているため、最低賃金改訂のタイミングの前後は特に注意しましょう。

参考）全国の最低賃金一覧（厚生労働省ホームページ）

（５）求人票の誇張表現

自社をよくみせるために業務内容や条件面を誇張して応募者を集め、入社後にミスマッチが起こり、トラブルが生じるケースが増えています。

など、働くイメージができる仕事内容の書き方をする、また福利厚生制度や教育体制など他社と差別化できるポイントをアピールしましょう。

《NGの書き方と書き方の工夫例》
「好待遇！基本給28万円、残業代支給、年間休日110日以上、アットホームな職場です」
→基本給と残業代を分けて書き、年間休日だけでなく週休何日なのかなど、項目別に具体的にわかりやすく説明します。

【給与】
・基本給28万（手当は含まない）
・固定残業代5万円/48時間相当分を含む
・48時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給する（全額支給）
・通勤手当全額支給

【休日】
・完全週休2日制
・年間休日110日

求人票に誇張した表現を記載することで応募者を一時的に集めても、後々自社の評判を下げる可能性が高くなります。

求人票には、正しい情報を載せることが大切です。

まとめ

求人票の目的は「求職者に興味を持ってもらい、応募してもらう」ことです。

そのためにはまず、採用担当者が書くべき内容・書いてはいけない内容をしっかり把握しておく必要があります。

また、企業側と求職者が互いにミスマッチを引き起こさないよう、誰にとっても分かりやすい言葉で書くことが大切です。

求人票の書き方を把握して、自社の採用活動に活かしてくださいね。

※求人に関する法令等は変更する可能性があるため、最新の情報をご確認ください※


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※この記事は、2019年10月現在の情報を元に作成しております。

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