リクルーティングコラム

人材採用の戦略で重視すべきポイントとおすすめの採用方法13選

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自社で必要な人材を採用するとき、「人材採用のポイントが知りたい」「適切な人材を選ぶための面接の質問について知りたい」と考えている人もいるでしょう。

この記事では、人材採用についての戦略やポイント・採用方法、そして面接での質問例についてご紹介します。

人材紹介では戦略が重要!重視すべきポイント

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多くの求人応募者から適切な人材を選び採用するには、戦略が必要です。

まずは、人材採用における戦略についてみていきましょう。

採用戦略とは

採用戦略とは、会社の方針や事業計画をもとに企業が優秀な人材を採用するために立てる採用活動の作戦のことです。

採用活動だけをしても、自社の経営目標にとってプラスとなる人材を確保できるとは限りません。

「応募前に自社を認知してもらうことから、入社して自社に定着してもらい、活躍し退職するまで」を採用活動として考えるマーケティングの発想をもとに、求職者が自社に何を求めるのか、どれくらいの人数を採用するのかなどの戦略を立てていく必要があります。

採用戦略で重視すべきポイント

採用戦略を立てる場合に重視すべきポイントは、1年のような短い期間ではなく、3〜5年の中期間で取り組む自社の目標に必要な人材や予算などを決めることです。

1年程度のスパンで計画する短期の採用計画は、人手不足による欠員募集や今抱えている問題を解決できるような人材の採用に取り組みます。

短期間での採用計画では少子高齢化によって若い人材の採用が難しくなっていることから、人材採用も難しくなるでしょう。

中期的視点で取り組めば、目先の採用ニーズではなく、組織の強化・拡大などを目的として若手を採用することが可能です。

優秀な人材に長く働いてもらうには、自社のアピールポイントを整理しておくことが大切です。

仕事内容や給与、福利厚生などの正確な情報を洗い出します。

そして、求職者と企業がミスマッチを起こさないように、「自社で働くことによって身につけられるスキル」や「やりがい」「会社の雰囲気」を求人媒体を通じてわかりやすく伝えなくてはいけません。

自社のアピールポイントを整理したうえで、ハローワーク・自社サイト・Web広告などから自社に最適な採用方法を選ぶことが重要です。

押さえておきたい人材採用の4つのステップ

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次に、人材採用をしていくうえでの4つのステップを解説します。

(1)採用計画を立てる

経営計画や事業計画を達成させるためには、「いつまでにどの程度の業績を見込んでいるのか」を把握し、「どのような人材が何人必要か」「いつまでに採用するのか」といった計画を立てます。

人材採用には、社会人未経験の学生を採用する「新卒採用」と一度社会に出て働いた経験のある「中途採用」があるため、計画を立てる際は、採用活動の開始・終了までのスケジュールと予算を「新卒採用」と「中途採用」に分けて考えることが必要です。

(2)採用したい人物像を考える

次に、採用したい人物像を具体的に考えます。

採用後に求職者と企業との間にミスマッチが起きないようにするには、求める人物像を明確にすることが大切です。

「実際に人材として欲しいスキルや知識」「社風に合いそうな性格や資質な」どのターゲット像を洗い出し、「会社に求めること」や「仕事の価値観」といったニーズを設定します。

ターゲット像とニーズを組み合わせて、実際にいそうな架空の人物を作り出すことを「ペルソナ設計」といい、年齢・学歴・職務経歴・年収などを細かく設計することが重要です。

しかし採用条件を厳しくしすぎると、条件にあった人材が見つからず誰も採用できない可能性もあります。

(3)採用方法を選ぶ

企業が求める人材に効率よく訴えかけるために、採用手法を選びます。

1つに絞るのではなく、求める年齢層や経歴などに応じて適した求人掲載方法を複数選びましょう。

「無料でも掲載できる求人媒体」や「自社サイトでの応募」、さらには「SNSを利用した求人掲載」など、求人情報が求職者の目に触れる機会を増やすことが応募数の増加につながります。

(4)採用を実施する

選んだ採用方法で実際に募集活動を行います。

書類選考や面接を経て適した人物を採用しますが、次年度以降に活かすためにも、採用後は改善点を洗い出しましょう。

改善点の洗い出しを行い、必要に応じて人材採用の計画を立てます。

計画(Plan)・実行(Do)・評価(Check)・改善(Action)の順で行うPDCAサイクルを人材採用に取り入れることで、よりよい人材の採用につながるでしょう。

詳しくはこちら→【採用方法の選定が成功のカギ!知っておくべき7つの方法と自社に最適な選び方】

《3つの種類別》おすすめの採用方法13選

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新卒採用と中途採用の2つの方法だけではなく、2010年代から増えている採用方法があります。

ここからは、3つの採用方法の種類別におすすめの採用方法をみていきましょう。

新卒採用向けの採用方法4つ

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まずはじめに、新卒採用向けの採用方法を説明します。

(1)大学の就職課を利用する

大学の就職課を利用する際は、採用計画に沿ったペルソナを設定し、適切な大学を選んで大学を継続的に訪問することが重要です。

大学の就職課を利用するメリットとしては、合同説明会のような出展タイプとは違い、会場代といった費用がかからないことが挙げられます。

(2)新卒向け採用サイトに掲載する

新卒採用サイトとは、「マイナビ」「リクナビ」などの企業から学生に「自社の仕事内容」や「職場の雰囲気」などをアピールし、採用活動を効率よく行うためのサービスです。

メリットは「自社の求人情報が多くの学生の目に触れる可能性が高くなること」や、「企業サイトではわからない実際の現場の様子を公開できること」などが挙げられます。

ただし、「起業ログ」の記事によると、掲載費が最安でも30万円から80万円となっており、高額な予算が必要となる点がデメリットです。

(3)インターンシップを行う

日本におけるインターンシップとは、学生が学校で学んでいる専攻分野や将来望むキャリアに関連する企業で在学中に実際に働いたり、訪問したりするなどの就業体験を行うことを指します。

インターンシップの種類は、主に以下の3つです。

《インターンシップの種類》
・1日のみの短期インターン:課題がなく、会社説明やセミナーを受ける場合が多い
・2日から1ヶ月程度の短中期インターン:課題をこなす場合が多い
・年単位で行う長期インターン:学生に業務だけでなく、企業のディスカッションやディベートに参加してもらいながら課題を与える場合が多い

さらにインターンシップには、有給と無給で行うものの2種類があります。

有給インターンには「即戦力の学生に対して労働の対価として支払う」または「採用のための宣伝費として支払う」の2パターンがあり、無給インターンは学生に向けて教育や自社を知ってもらうために行われるケースが多いです。

インターンシップを行うことで、多くの手間をかけずに幅広く学生に自社を知ってもらえたり、採用後のミスマッチを減らしたりすることができます。

インターンシップにかかる費用は自社の規定によりますが、10万円以上かかる場合がほとんどです。

(4)新卒合同説明会に参加する

新卒合同説明会とは、さまざまな業界・業種の企業が1か所に集まり、企業ごとのブースを設け、就活生に対して会社紹介や仕事の概要について説明する場のことです。

就活情報サイトをはじめ、大学や地方自治体などが全国各地で開催しており、数百社が集まる大規模なものから数十社での小規模のものまであります。

合同説明会のメリットは、業界自体にまだ興味のない学生から業界に興味はあるが会社までは知らない学生まで幅広く、より多くの学生に自社を知ってもらえる機会となることです。

また、他業種・他業界の会社がひとつの場所に集まるため、他企業のブースの様子やアピール方法を一挙に見られる点もメリットといえます。

合同説明会の費用は、イベントを運営している就職情報サイトや地方自治体などによってさまざまですが、30万円ほどからです。

詳しくはこちら→【すぐ活用したい新卒採用法!大学に求人票を掲載する方法と応募増の3つのコツ】

中途採用向けの採用方法6つ

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ここからは、中途採用向けの採用方法について紹介します。

(1)求人サイトに掲載する

中途採用向けの求人サイトとして、20代から30代の若手の多い「doda」「マイナビ転職」といった大手の他に、ダイレクトリクルーティングを中心とした「ビズリーチ」やIT/Web系の職種に特化した「Green」といった求人サイトがあります。

求人サイトに掲載するメリットは、「Webメディアを通じて自社の求人が多くの人の目に触れることができる点」「転職サイトの機能のひとつであるスカウト機能によって、企業の求める職歴や資格の持った求職者に直接呼びかけることができる点」です。

求人サイトへの掲載費用は、最低でも18万円からとなっています。

(2)求人検索エンジンに掲載する

「Indeed」「求人ボックス」は、求人情報に特化した検索エンジンである「求人検索エンジン」です。

クローラーと呼ばれるロボットがインターネット上を巡回して企業の採用サイトや求人サイトなどで掲載されている求人情報を読み込み収集する「クローリング」と、求人検索エンジンのサイトに直接求人票を投稿する「直接投稿」によって求人情報が集まります。

求人検索エンジンのメリットは、会員登録やログインをしなくても求人情報を閲覧できるため、求職者に求人を見つけてもらいやすい点です。

また、複数のサイトで求人情報を公開している企業や、正社員・アルバイト・パートなどのさまざまな雇用形態で求人を掲載している企業も、求人検索エンジン上で求職者に求人情報を発見してもらいやすいでしょう。

求人検索エンジンはクローリングによって地方の求人情報も多く掲載されているため、地方採用にも強いという特徴があります。

自社の採用ホームページに掲載している情報や求人サイトから自動クローリングによって掲載されるか、各求人検索エンジンサイトに直接投稿するため、求人情報を求人検索エンジンに掲載するにあたっての基本料金はかかりません。

検索欄の上位に掲載されやすくなる有料掲載を利用する場合は、求人が1回クリックされるごとに10円から1,000円かかります。

詳しくはこちら→【採用担当必見!Indeedの使い方を基本~応用まで解説】

(3)自社採用ページを設ける

企業サイトとは別に、企業の自社採用ページを設けて求職者を集める方法も効果的です。

採用サイトの役目は、企業情報やサイトのデザイン性で会社への興味や理解を深めてもらい、採用に特化した具体的な仕事内容や給与・福利厚生といった情報を掲載して、自社が求める人材に近い求職者に応募してもらうことにあります。

メリットは、求人検索エンジンのクローリングによって多くの人に見つけてもらいやすくなることが挙げられます。

また、求人サイトは掲載期間が決まっていることが多いですが、自社採用ページではページを削除しない限り求人情報を出し続けることが可能です。

さらに、画像や動画など視覚的な情報を出す制限も自社で決められるため、自社にあった採用サイトを制作できます

自社で採用ページを作る場合はコストを考えずに制作することが可能ですが、制作会社にWebサイトの制作を依頼した場合、10万円程度かかるケースがほどんどです。

(4)ハローワークに掲載する

国が運営するハローワーク(公共職業安定所)なら、無料で求人を募ることが可能です。

初回掲載の場合、企業の担当者が実際にハローワークに出向いて、会社の特長や事業内容・社会保険・福利厚生などの基本的な求人情報を登録することで、求人を掲載するための手続きができます。

求人情報を入力して掲載の手続きが完了すれば、登録した求人情報が「ハローワークインターネットサービス」に公開される仕組みです。

ハローワークで掲載するメリットは、「全国でおよそ540か所にも設置されていること」「それぞれの地域に根差した求人から他府県の求人まで取り扱っていること」が挙げられます。

ハローワークには若い世代から60代までの求職者が1日あたり約17万人訪れているため、無料にもかかわらず幅広い年代層にアピールできるでしょう。

(5)転職フェアに参加する

転職フェアとは、大手企業から地元の中小企業にいたるまで、求人募集をしたい企業が会場に集まり、自社ブースにて会社説明を行うイベントを指します。

転職フェアに参加することにより、たくさんの転職希望者と直接話せることが特徴です。

転職フェアに参加するメリットは、転職希望者と直接会って話すことができることの他に、求人サイトや人材紹介サービスに登録していない転職者も来場するため、今まで会う機会がなかった求職者にも会うことができる点が挙げられます。

転職フェアは多くの転職希望者が参加しているため、自社の認知向上につながり、興味を持ってもらうきっかけづくりになるでしょう。

自社のファンを作ったり、増やしたりするための企業ブランディングとしても活用できます。

転職フェアにかかる費用は35万円からです。

(6)求人誌に掲載する方法

「タウンワーク」「ジョブアイデム」といった紙媒体の中途採用向け求人誌には、掲載費用を支払えば掲載することが可能です。

求人誌には、駅やコンビニなどに設置されてある求職者が無料で入手できるフリーペーパーと、有料の求人誌があります。

どちらも掲載されている求人内容に大きな違いはありません。

しかし、インターネットやスマートフォンが普及した結果、有料の求人誌は減少しており、フリーペーパーが主流です。

フリーペーパーのメリットは、多くの求人が業種別・エリア別のように部門別に構成されているため、見やすくわかりやすいことが挙げられます。

配布場所が駅やコンビニなど地域の生活と密着した場所であることから、地域密着型の採用に向いています。

フリーペーパーに掲載するための費用は、2万円からです。

近年増えている採用方法3つ

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ここからは、平成後半から増えている採用方法を説明します。

(1)ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitter、YouTubeなどのSNSを利用して行う採用手段です。

日本での利用率は、Facebookが全世代のうち20代が47%・30代が約49%、Twitterでは20代が約78%・30代が41%となっており、若手の採用に向いています。

ソーシャルリクルーティングではSNSのメッセージ機能を用いて1人ひとりの求職者と直接コミュニケーションが図れるため、求職者は企業に対する理解を深めやすく、企業側は求職者の人柄や性質を把握できることから、ミスマッチが起きづらいのがメリットです。

ソーシャルリクルーティングの費用は、自社で運用する場合は無料で、広告・運用代行を利用した場合は数万円からとなっています。

(2)リファラル採用

リファラル(referral)採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう採用方法です。

リファラル採用は、社員や社内関係者の親族・血縁者などを求める人材に関係なく採用する縁故採用(一般的に言われる「コネ採用」)とは違い、紹介された候補者の適性やスキルから採用の可否を判断します。

リファラル採用のメリットは、社内環境をよく知る社員が自社に合いそうな人材を紹介してくれるため、通常の採用と比べて職場とのマッチング率が高い点です。

また、入社後も求職者は紹介者に相談できるため、職場での定着率が上がる可能性があります。

費用は求人媒体やエージェントへの依頼の必要がないため無料ですが、紹介者に報奨金(インセンティブ)を設ける場合は費用が発生します。

(3)ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、応募や紹介を待つ採用方式ではなく、企業が直接求職者に採用について話を持ち掛ける採用方法です。

主にSNSやダイレクトリクルーティングに特化した採用媒体を利用して、求職者と直接コミュニケーションを図ります。

ダイレクトリクルーティングのメリットは、他の転職サイトや求人サイトに登録していない求職者や、現時点で転職を考えていない転職潜在層へ自社の魅力を伝えることが可能であることです。

ダイレクトリクルーティングは採用サイトを介さないため、実施する際の費用がかからないことがほとんどですが、ダイレクトリクルーティングサービスを利用した際の採用単価は約60万円からとなっています。

人材採用を成功させる3つのポイント

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自社に適した人材の採用を成功させるには、いくつかポイントを知ることが必要です。

ここでは、人材採用を成功に導く採用方法を選ぶポイントについて紹介します。

(1)自社にあった求人方法を選ぶ

求人媒体は仕事を探している応募者と働いてくれる人を探している企業をつなげる架け橋と言えるため、自社にあった求人媒体を選ぶことが重要です。

求人媒体の選び方によっては、思うように採用が決まらず、コストだけがかかる悪循環に陥ってしまうことも考えられます。

ハローワークや紙媒体・求人専門の検索エンジンをはじめとする複数の採用方法から選ぶ際は、「年齢層」や「求めるスキル」といった自社のターゲットや、「採用予定人数」「採用予算」などを考慮して求人媒体を選びましょう。

(2)求人原稿を見直す

求人原稿は「企業情報」や「求職者がこれから働いてもらう環境」が記載されるため、自社の顔と言っても過言ではないでしょう。

仕事内容や、具体的に必要なスキル・経験、給与、福利厚生が詳細に記載されていれば、仕事内容やスキルに応じた応募者が増えることがあるため、求人原稿を見直すことは重要です。

さらに、「風通しのいい職場」や「チーム一丸となって仕事をすすめる」といった職場の雰囲気を記載することによって、入社後のミスマッチが減ることが期待できます。

(3)職場環境・待遇を改善する

魅力的な職場環境を作り、職場環境・待遇の改善をすることは、応募者の増加につながります。

具体的には、これから働いてもらう人達や社員のモチベーションにつながる給与水準や福利厚生の見直しが必要です。

福利厚生を見直すには競合分析を行い、同業他社の労働条件を知ることが重要になります。

詳しくはこちら→【人事の課題を洗い出そう!採用・育成戦略と労働環境を整備して優れた人材を定着】

《5つの目的別》実力ある人物を見極めるための質問例

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応募してきた求職者の中から自社に求める人材に近い人物を面接で見極めるには、質問を通して見極めることが重要です。

最後に、実力のある人物を見極めるための質問例を5つの目的に分けて紹介します。

コミュニケーション能力を見る質問

コミュニケーション能力をみるためには、「はい」か「いいえ」のような回答ではなく、回答者が自由に考えられるようなオープンクエスチョンを中心に質問します。

《具体的な質問例》
・「自己紹介をしてください」
・「好きなこと、やる気がでることは何ですか」

問題解決能力を確認する質問

求職者の「状況分析能力」や「情報収集能力」「意思決定」などの、問題解決に導いた過程を順序だてて答えられるかどうかを質問します。

《具体的な質問例》
・「今までで1番失敗した経験を教えてください。また、どのように解決しましたか」
・「職場で想定していなかった難題に直面したときのことを聞かせてください」

カルチャーマッチを確認する質問

カルチャーマッチと呼ばれる、企業文化や考え方に応募者が共感したかを確認する質問です。

カルチャーマッチを確認することでモチベーションの高い社員が増加し、全体の生産性の向上にもつながるでしょう。

《具体的な質問例》
・「どのような基準で応募する会社を選んでいますか」
・「最終的な入社の意思決定の決め手は何ですか」

スキルや経験値を確認する質問

新卒採用であれば「リーダーの経験」や「学生時代に頑張ったエピソード」、中途採用では「基本的なビジネススキル」や「前職での業務内容・評価」を質問することで、即戦力になるのか、入社後にどのような場面で活かされるかを明らかにできます。

《具体的な質問例》
・「入社後はどのようにして活躍したいですか」
・「今までで1番やりがいを感じたプロジェクトについて教えてください」

ストレス耐性を見る質問

応募者がどのようなときにストレスを感じ、どう対処しているのかという自己管理能力を見極めるために質問します。

ストレス耐性を見るために圧迫面接を行う企業もありますが、企業の印象が悪くなり、応募者本来の考え方も見えにくいデメリットがあるため、注意が必要です。

《具体的な質問例》
・「前職ではどういったときにプレッシャーやストレスを感じましたか」
・「人間関係のトラブルはどのように対処してきましたか」

詳しくはこちら→【心を掴んで他社と差別化!基本から作成ポイントまでわかる《求人票のすべて》】

まとめ

人材 採用の画像

人材を採用するには、まずはじめに会社の方針や事業計画をもとに採用戦略を具体的に立てることが必要です。

採用戦略で打ち出した求める人物像や自社の強みなどを、自社に適した求人媒体で求人活動を行うことが重要になります。

求人でうまくいかないときは「なぜうまくいかなかったのか」を評価して、求人原稿や職場環境を見直し、効率的に適切な人材を採用できるようにしていきましょう。

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※この記事は、2021年7月現在の情報を元に作成しております。

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