リクルーティングコラム

【人材育成の主要3手法】教育研修を実施する上でのポイントと注意点

人材は重要な経営資源の一つであり、優れた人材の育成が生産性や企業価値の向上に直結します。

人材育成の手法は企業や部署によってさまざまですが、大きく「集合教育」「企業内研修」「自己啓発」の3つに分けられます。

それぞれのメリット・デメリットを知った上で、社員の素質や業務の特性に応じて人材育成メニューを組み立てることが、社員の能力向上の近道です。

人材育成の手法ごとの特徴と、育成効果を高めるためのポイント・注意点を詳しく解説します。

人材育成の手法と流れ

人材育成の手法は、教育研修の実施場所や習得を目指す知識・技術のちがいによって3つの基本プログラムに分類されています。

プログラム 概略
集合教育(Off-JT) 実務を離れ、座学や実習を通じて集中的に知識を習得
企業内教育(OJT) 実務の中で、業務に必要な技術・知識やローカルルールを習得
自己啓発(SD) 職場や自宅等で、通信教育や書籍などを用いて自主的に知識を習得

人材育成の効果を高めるために、上司や先輩が育成対象者に対して次のような個別フォローを実施するのが一般的です。

フォロー方法 特徴
メンター制度 ・他部署の先輩社員が業務上の悩みなどに対するアドバイスを提供
・新入社員や社会人歴の浅い社員が主な対象
フィードバック ・業務上の課題を明確化した上で、行動改善を促進
・上司や先輩が主導となり改善方法を決定
コーチング ・質問を通じて、課題解決や目標実現への「気づき」を支援
・育成対象者が自ら考えた改善方法を尊重する傾向
1on1ミーティング ・育成対象者の成長促進と信頼関係の熟成を主な目的とする、上司と1対1での対話
・現状把握を目的とした個人面談と異なる点に留意が必要

目標管理制度(MBO)や人事評価制度などを用いて人材育成の効果を確認した上で、業務のレベルアップ(ストレッチアサインメント)の推進や人材育成計画の見直しが行われます。

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人材育成3つの基本

具体的な研修内容を組み立てる前に、人材育成プログラムごとの特徴や長所・短所を簡単に確認しておきましょう。

企業の課題や社員のスキルに合わせた人材育成プランを立てることが、教育研修の効果を高める秘訣です。

集合教育(Off-JT:Off the job Training)

集合教育(Off-JT)とは、日常業務から離れた環境で座学や実習による研修を受け、業務に必要な知識・技術を定着させる手法です。

社内研修だけでなく、社外のセミナー受講や合宿形式の研修といった形で実施されます。

研修参加に専念できるほか、研修内容がテキストなどの目に見える形で残るため、研修後の振り返り(復習)を行いやすいのが特徴です。

社外研修では、通常業務で入手しにくい最新の知識を習得できるチャンスや、社外の人との出会いを通じた人脈形成にもつながるでしょう。

一方、研修期間中は業務に必要な人員が不足するケースが考えられるため、プラン通りに教育研修を実施するには同僚等の協力が必要不可欠です。

社外の講師やセミナーを利用する際には、教育テーマに合った講師やメニューの選定方法が課題となります。

職場内教育(OJT:On-the-Job Training)

職場内教育(OJT)とは、職場での実務を通じて業務遂行に必要な知識・技術や組織のローカルルールを指導する手法です。

上司や先輩といった特定の指導者が、育成対象者へ個別に教育するのが主流ですが、同期入社のメンバーなどの小集団に教育を実施する場合もあります。

指導者以外の同僚が業務上のアドバイスを行うのも、OJTの一種です。

営業同行などの外勤を含めた日常業務の中で教育を行うため、業務場面や育成対象者の理解度に応じて教育内容を柔軟にカスタマイズできます。

指導者の目が届く範囲で高い目標へのチャレンジを促せるのもOJTならではの特色です。

特定の指導者と育成対象者が接する時間が比較的長いため、信頼関係の構築が不十分な場合には教育効果が薄くなる懸念があります。

指導者による教育内容の解釈違いを防ぐ配慮も必要です。

自己啓発(SD:Self Development)

自己啓発(SD)とは、通信教育や書籍など社員自身が選んだコンテンツを活用して能力開発に取り組む方法です。

企業として自己啓発を制度化している場合は、SDS(Self Development System)と呼ばれることもあります。

Off-JTやOJTで習得した知識・技術を高めたり、将来の昇格・昇給を目指したりする目的で取り組む事例もみられます。

所定労働時間外や仕事中の手待ち時間で取り組めるため、業務への影響が少ないのがメリットです。

制度の運用次第では、Off-JTより低いコストで高い育成効果を期待できるでしょう。

反面、進捗管理は社員の自己管理に委ねられるため、途中で挫折した場合のフォローアップ体制を検討しておく必要があります。

自己啓発の内容が社員の興味関心が高いものに限定されがちなので、業務の質向上につながらない場合がある点にも留意が必要です。

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Off-JTに取り組むときのポイント

Off-JTでは一定の期間に集中して講義や実習を行うため、組織の階層ごとに研修メニューが設計されるのが一般的です。

社外でも通用する知見を体系的に習得させるねらいから、特定分野のエキスパートに講師を依頼するケースが多くなっています。

階層別Off-JTの研修内容

組織構造の組み立ては企業によってさまざまですが、新入社員・管理職・専門職の3階層に大別されます。階層別の研修内容について詳しく確認してみましょう。

新入社員向けの研修

新入社員に対するOff-JTは、企業が取り扱う商品・サービスの内容や業界の動向・法令関係など、業務に必要な知識を習得させることが主な目的です。

企業への帰属意識を高めるため、企業の経営方針やビジョン、就業ルールに関する研修を丁寧に実施する事例もみられます。

新卒社員向けの研修では、社会人としての自覚と責任を定着させる目的で、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルに関する研修が行われます。

均質な成長を促進するために、Off-JTが重視される傾向です。

中堅社員向けの研修

業務の中核を担う中堅社員には、チーム内での主体的行動を促す研修プログラムがメインとなります。

上司をサポートしながらチーム全体のパフォーマンス向上を目指す「フォロワーシップ研修」や、物事の本質を重視した思考習慣を身につける「ロジカルシンキング研修」が代表例です。

コミュニケーションスキルの応用として、説得力向上や各種交渉に欠かせないプレゼンテーション研修も行われます。

担当業務の練度を高めるため、最新の業界知識や技術に関する研修を専門職と共に受ける場面も出てくるでしょう。

管理職向けの研修

チームリーダーや所属長などの管理職に対しては、部下の育成や生産性向上といったマネジメントに関する研修が行われます。

会社として統一した管理基準を確保するため、Off-JTという形を取るのが一般的です。

人事評価の客観性を担保し、部下のモチベーションを保つための、目標評価やフィードバックに関する研修も管理職研修ならではのメニューです。

2020年6月のパワハラ防止法(労働施策総合推進法)の施行に伴い、ハラスメント防止研修を取り入れる企業も増加しています。

専門職向けの研修

研究開発や医療・介護福祉など専門知識を駆使する業務では、業務に関する知識の確実な習得が求められるため、特定の指導者によるOff-JT形式での研修が行われます。

ITエンジニアの場合はプログラミング研修、医療介護関係者の場合は患者等の対応技術に関する研修が代表例です。

ルール解釈のブレが許容されない業務もあるため、業務の均質化にも効果を発揮します。

業界のエキスパートが主催する外部研修が多数開催されており、自己研鑽とセットで受講する人も少なくありません。

Off-JTのメリット・デメリット

Off-JTは実務から離れた環境で実施するため、集中的な知識・技術の習得を目指せる一方、課題に応じたタイムリーな対応や研修費用が課題となり得ます。

Off-JTのメリット

業務に関する「気づき」を得られる

講義内容や研修参加者とのグループワーク・コミュニケーションを通じて、業務に関するヒントを得られるのがOff-JTのメリットです。

日常業務の内容を振り返り、今後の業務に活用するチャンスとしても機能します。

教育研修効果の均質化が期待できる

特定の講師が複数の受講者に講義を行うため、研修受講時期や参加メンバーによって教育研修の質に差が生じにくいのが特徴です。

ほとんどの研修でテキストが提供されるため、業務現場に戻った後も同僚等に対して受講内容を共有できます。

Off-JTのデメリット

課題に対するタイムリーな対応が難しい場面がある

研修参加の申し込みや外部講師の派遣依頼など研修準備に時間がかかる場面があり、業務で直面する課題に迅速に対応しにくいのがOff-JTのデメリットです。

ただし、2020年に入りWebセミナーが普及し始めているため、オンライン研修に限ってはデメリットの解消が見込まれます。

研修費用が発生する

外部のリソースを活用するため、研修先や講師が定める費用が発生します。

社内に講師を招く場合は、交通費や宿泊費なども加わる点にも注意が必要です。

厚生労働省の「人材開発支援助成金」をはじめ、人材育成に関する助成金・補助金を活用することで、企業の経済的負担を軽減できるでしょう。

Off-JTを行うときの注意点

Off-JTで得た知識を実務へ確実に反映させるためには、報告会の実施など研修結果を共有する仕組み作りが大切です。

講義内容には自社の業務に直接関連しない内容を含んでいる場合があるため、業務への活用可否を複数の視点での検討をおすすめします。

Off-JTの内容を実務に落とし込むために、後述するOJTを別途開催する必要もあるかもしれません。

部署全員でOff-JTを受講できない場合は、メンバーの意向を考慮しながら研修参加者を指名します。

知識の底上げが必要な人、あるいは高い向上心を持つ人を選ぶなど、不公平感が出ない人選が大切です。

OJTに取り組むときのポイント

OJTでは実務に即した形で人材育成を行いますが、キャリアパスを作成しておくと育成効果が可視化され、育成対象者も成長を実感できます。

成長度合いによって計画を柔軟に変更できますが、場当たり的な指導にならないよう注意が必要です。

OJTの実施方法

OJTでは上司や先輩が業務の見本を示し(デモンストレーション)、質問や実践・振り返りを繰り返して、単独で可能な業務の幅を広げていきます。

OJTをどのような流れで進めるのかを確認していきましょう。

4段階職業指導法を行う

OJTでは、次の4つのステップに分けて教育を行うのが一般的で、別名「4段階職業指導法」とも呼ばれています。

プロセス 内容
Show 上司が手本を見せる 業務に必要な行動に関するイメージを形成
Tell 業務内容を説明する 業務の目的や推奨事項・禁止事項を説明
Do 部下が業務を実行してみる 実際に業務をさせてみて、必要に応じて上司がサポートを行う
Check 上司がフィードバックする よい点は褒め、改善点は具体的に指摘する

このプロセスを繰り返して、部下の成長や業務範囲の拡大につなげていきます。

日本の連合艦隊司令長官・山本五十六の名言「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば人は動かじ」にも通じるのではないでしょうか。

PDCAサイクルを回す

先程説明した「4段階職業指導法」はPDCAサイクルへの当てはめも可能です。

サイクル 部下の行動 上司の行動
Plan 実際に業務をする姿をイメージ 業務の教え方を検討
Do 業務を遂行 業務内容の説明とデモンストレーションを実施
Check フィードバックを受ける フィードバックを実施
Act 業務の振り返りを経て得た知識を活用 知識や技術の定着を促進
追加指導や教育方法の見直しを実施

PDCAを回し続けることで、部下の成長度が高まるだけでなく上司の指導力も向上していきます。

新人・中堅に合った指導

新人向けのOJTでは、保有する知識やスキルが少ないことを前提として、理解度をチェックしながら時間をかけて実施されるのが特徴です。

業務の指導だけでなく、組織内での人間関係の構築を促したり組織独自のルールを共有したりするなど、会社への定着を促進する一面も持ち合わせています。

一方、中堅社員向けのOJTでは一定のキャリアを積んでいることから、専門性の向上重点が置かれる傾向です。

高い目標へのチャレンジを促したり、人材教育の方法を実地指導したりする事例もみられます。

OJTのメリット・デメリット

OJTでは個別指導が主体となるため、知識の習得状況に応じたきめ細かな対応が可能です。

ただし、指導者との信頼関係が希薄な場合には育成対象者が萎縮するなど、指導効果が薄れるリスクが生じるでしょう。

OJTのメリット

効率的かつ実践的に業務を指導できる

OJTでは日常業務の中で人材育成を行うため、即戦力として活躍できるようになるまでの期間が比較的短くて済みます。

実務で必要な知識・技術がそのまま指導内容となり、指導内容をその場で試行できる場が豊富であることもメリットです

業務の理解度によって指導内容をカスタマイズできる

育成対象者の理解度に応じてきめ細かく指導内容を変更できる点も、OJTならではの特徴です。

業務への疑問を質問できる機会を多く設けると、不明点が放置されたまま育成計画が進むことを回避でき、新たな業務への不安も解消できるでしょう。

OJTのデメリット

指導者によって知識量や指導内容に差が生じやすい

指導者の知識や能力によって育成対象者の成長度合いに差が生じやすいのが、OJTのデメリットです。

指導内容の差を最小限にするために、OJT担当者への教育技術の研修を実施したり、解決すべき課題を指導者や上司ときめ細かく共有したりする取り組みが効果的です。

通常業務が滞る懸念がある

日常業務の流れに沿った指導を行える反面、OJT期間中は指導者が実務に携わる時間が減るため、通常業務の遂行に影響が生じる恐れがあります。

事前に研修スケジュールを立てた上で同僚や他部署の応援を要請するなどの対策によって、業務の影響を軽減可能です。

OJTを行うときの注意点

業務の状況によっては指導者の目が行き届きにくい場合がありますが、折に触れて声かけを行うと、放置されているという印象を育成対象者に与えにくく、安心して業務の習得に取り組めます。

臨機応変な対応ができる人材に育て上げるためにも、業務の全体像を意識した指導が必要です。

指導にあたっては、行動の理由を言葉で説明してもらうなど、育成対象者に当事者意識を持たせる姿勢が大切です。

場当たり的な指導ではなく体系的な指導を継続するため、指導者にはコーチング・フィードバックの技術が求められます。

SDに取り組むときのポイント

自己啓発(自己研鑽・SD)を導入する場合、研修の受講内容や期間の設定が社員まかせになりがちです。

社員の意向の尊重と、業務のスキル・生産性向上を両立させるためには、自己啓発支援制度の導入など会社の支援も必要となるでしょう。

挫折しないSDの取り組み方

自己啓発は主に所定労働時間外に行うため、業務の進捗状況によって受講スケジュールの変更を余儀なくされた結果、挫折に至るケースもあるようです。

自己啓発を促進する環境を、どのように整備していけばよいのでしょうか。

支援制度を充実させる

自己啓発の長期的な継続を促進するためには、費用や学習時間への援助が効果的です。

通信教育などの割引を受けられるよう福利厚生サービスを契約したり、まとまった学習時間を確保できるようサバティカル休暇制度を設けたりする企業もみられます。

外部研修に積極的に参加できるよう、研修参加時間を勤務時間とみなす方法も考えられますが、従業員間での不公平が生じないよう配慮が必要です。

支援制度に関する案内を定期的に行うことも、自己啓発への原動力となるでしょう。

社内の風土づくりに取り組む

人事評価制度を導入する企業の中には、自己啓発への取り組み状況を評価項目に加えて、自発的な成長促進に取り組む事例がみられます。

上司と面談した上で目標設定を行い、将来のキャリアアップを検討する中で自己啓発のスタートに至るケースもあるようです。

仲間と切磋琢磨できる環境づくりの一環として、業務時間中の空き時間での自己啓発を容認することも効果的です。

日常業務の能力向上にもつながるだけでなく、挫折を防ぐ効果も期待できます。

ほかの人材育成と併用する

Off-JTやOJTの中に自己啓発を組み込み、社員みずから知識・技術を学ぶ習慣づくりに発展させることも可能です。

OJTだけでは不十分な知識を補ったり、Off-JTで学んだ内容を掘り下げたりする行動が想定されます。

自己啓発で得た知識を勉強会などの形で他の社員に共有することで、指導力やプレゼンテーション能力の向上もつながるでしょう。

SDのメリット・デメリット

SDは従業員の自己管理によって進められるため、受講の断念や学習内容が身につかないなどの懸念が生じます。

時間や場所を選ばず学習に取り組める特性があるため、受講者への適切なフォローを行えば、低コストでの人材育成を実現できるでしょう。

SDのメリット

好きな時間に学習できる

通信教育やe-ラーニング・書籍を活用する場合は、通勤時間などのスキマ時間で自己啓発に取り組めるため、無理なく学習を進められるのがメリットです。

進捗状況を自分自身で確認できるだけでなく、学習項目や計画を自由に設計できるため、モチベーションを保ちやすいのも特徴です。

低コストで高い学習効果を得られる可能性がある

従業員に自己啓発を促進することで、会社の費用負担を抑えながらも社員のスキルアップを促進できます。

厚生労働省の教育訓練給付金の対象となる通信教育やe-ラーニングもありますが、会社が受講費用を補助した場合は給付金の受給対象外となる点に注意が必要です。

SDのデメリット

学習内容が実務に反映されない可能性がある>

学習内容や到達目標の設定は社員自身に委ねられているため、取り組み方によっては必ずしも学習内容が実務に反映されないことが想定されます。

キャリア形成プランや一定期間ごとの目標を設定すれば、業務に関連する自己啓発メニューの選択を促せるでしょう。

受講放棄に至った場合は時間と費用の損失が生じる

自己啓発は1人で取り組む場面が多く、達成困難な課題に直面するなどの理由で挫折に至るケースが少なくありません。

挫折による時間と費用の損失を防ぐためには、自主性を損ねない範囲での進捗状況の確認や心理的フォローが重要となります。

SDを行うときの注意点

Off-JTやOJTでは教育指導の範囲が限られますが、自己啓発を組み合わせると知識・技術を獲得できるチャンスや量が広がります。

一方、講座選びに悩むケースも散見されるため、社員に合った講座選びをサポートすることが研修効果を高める上では大切です。

まとめ:複数の方法を取り入れた人材育成プランの作成が効果的

人材育成の対象者や目的を十分に検討して、複数の方法を組み合わせて人材育成プランを作成することで、社員のレベルアップや生産性向上に効果を発揮します。

育成効果を高めるためには、フィードバックやコーチングといった個別フォローが欠かせません。

技術や市場ニーズの変化によって必要な知識も変化するため、研修計画の定期的な見直しも必要です。

指導者の技術・知識の質や量、コミュニケーション能力によって人材の質が左右されないよう、適切な指導者の選定が重要となります。

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※この記事は2020年11月現在の情報を元に作成しております。

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